Über Bindungskräfte in Organisationen und eine Unternehmenskultur, in der Menschen gerne bleiben wollen.

Herzlich Willkommen

auf der Forschungsseite Retention Management & Mitarbeiterbindung in der Arbeitswelt 4.0 für privatwirtschaftliche Unternehmen, öffentliche Verwaltungen und NPO's von:

Prof. Dr. Jochen Kootz, #gerneDu

IU Internationale Hochschule, Düsseldorf

Bindungsforscher | Organisationssoziologe | Professor für Personalmanagement im Fachbereich Wirtschaft & Management | Duales & Berufsbegleitendes (Fern)Studium - Bachelor & Master

„Forschung beginnt mit einer Idee oder einer Beobachtung der sozialen Wirklichkeit im Arbeitskontext.“

Meine Forschung bewegt sich an der Schnittstelle von Betriebswirtschaftslehre, Psychologie und Soziologie im interdisziplinären Schwerpunkt Arbeit, Personal und Organisation und fragt, wie wir in der modernen Arbeitswelt eine Unternehmenskultur gestalten können, in der Menschen gerne bleiben wollen.

Ich frage mich schon mein ganzes Berufsleben, sowohl als Praktiker in der Wirtschaft, als auch Forschender auf Hochschulseite: Warum bleiben Menschen in Organisationen? Und warum gehen Sie?

Du beobachtest ebenfalls seit längerem ein Phänomen wie z.B. 'quiet quitting', also Kolleginnen und Kollegen, die irgendwie schon innerlich gekündigt haben und Dienst nach Vorschrift machen? Du steckst mitten in einer unzulänglichen, fast toxischen Firmenkultur, in der niemand freiwillig länger als zwei Jahre bleibt? Du erlebst gerade im Rahmen unsicherer Zeiten und Personalfreisetzung eine schlechte Führungsqualität? Eine konstant hohe Fluktuation in der Brain-Train ein Normalzustand ist? Dann kannst du dieses Erleben produktiv in eine wissenschaftlich-empirische, aber stets praxisorientierte Forschungsarbeit mit Handlungsempfehlungen übersetzen.

Suchst du nach einer wissenschaftlichen Unterstützung für die Verwirklichung eines Fachbuchs zur Bindungsforschung und der Retention-Management-Praxis? Du willst die Idee erst einmal diskutieren oder das Konzept gemeinsam durchdenken? Du möchtest gerne in deiner Organisation eine Fokusgruppe als empirisches Instrument nutzen?

Dann ist mein virtuelles 1:1 per Teams zu Bachelor & Masterarbeiten sowie zu Publikationsprojekten genau richtig. Ich stehe jeden Montag zwischen 17.30 Und 19.30 Uhr über Teams für einen Austausch zur Verfügung. Einfach einen Termin buchen und in den Dialog eintreten. Oder sende mir eine E-Mail mit deiner Idee oder einem ersten Konzept an jochen.kootz@iu.org.

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Diese zwei Fragen bilden den Kern meiner Bindungsforschung, plus folgende Leitfragen.

Warum steigt die Wechselbereitschaft von Beschäftigten, obwohl Unternehmen deutlich mehr als in der Vergangenheit in Mitarbeiterbindung investieren? Wie kann das Paradoxon gelöst werden, dass einerseits Personal freigesetzt wird, andererseits die "guten Leute" gehalten werden sollen.

Gibt es noch eine echte Verbundenheit zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden, wenn der psychologische - implizite Arbeitsvertrag gebrochen wird und die frühere Sicherheit nicht mehr möglich ist? Ist Loyalität ein Ausfallmodell, oder wurde es bislang nur falsch verstanden?Gehen Investitionen in Maßnahmen im Rahmen eines Retention Managements in die richtige Richtung? Oder basiert die Art und Weise wie wir über Bindung und Bindungskrtäfte im Arbeitskontext denken möglicherweise auf falschen Annahmen?

Alles Fragen, auf die ich Antworten suche. Willkommen in der Welt der Bindungskräfte. Willkommen in der Welt der Gestaltung nachhaltiger Bindungsarchitekturen. Willkommen in meiner Welt.

Die Seiteninhalte sind ein open-source Angebot, die Komplexität von Bindung zu verstehen und zugleich in der Unternehmenspraxis und in öffentlicher Verwaltung handlungsfähig zu bleiben.

Insgesamt zeichne ich ein kohärentes Gesamtbild der Bindungsthematik, das nicht nur erklärt, wie Bindungskräfte wirken, sondern auch aufzeigt, was Unternehmenspraktiker*innen (Führungskräfte, HR-Management, People & Culture Teams, aber auch Coaches, Berater*innen und Trainer*innen) daraus für die Gestaltung nachhaltiger Bindungsarchitekturen lernen können.

Bindungsforschung heißt auch: Soziale Phänomene und die Erosion von Loyalität zu untersuchen.

Von destruktiven Produktivitäts- und Engagementkräften, wie Dienst nach Vorschrift [quiet quitting] oder sunk cost fallacy zu konstruktiven Bindungskräfen, die intrinsische Lust zur Leistung fördern. 

Im Zentrum meiner Forschung stehen Phänomene wie sinkendes Engagement, die neue Normalität des Job Hoppings, der Job Optimierung [aber auch Risiko von Shift Shock Erleben], innere Kündigung [Quiet Quitting], sogenannte "tote Arbeitsverträge" und die damit verbundene Erosion von Loyalität und Verbundenheit zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden. Lebenslange Betriebszugehörigkeit verschiebt sich auch in öffentlichen Institutionen und Non-Profit-Organisationen zunehmend zu einem Commitment auf Zeit, welches Anforderungen an wirksame Führung und Bindungskräfte neu definiert.

Mit Hilfe von interdisziplinären Werkzeugen sollen moderne Loyalitätsfallen erkannt werden, toxische Unternehmenskulturen entgiftet und klassische Bindungskonzepte kritisch hinterfragt werden. Der tiefere, emotionale Kern von Loyalität als "sozialer Kit" in Kombination mit rationalen Maßnahmen im Arbeitsleben werden in meiner Forschung sowohl in privatwirtschaftlichen Unternehmen, öffentlicher Verwaltung als auch in Non-Profit-Organisationen neu gedacht.

Diese Phänomene sind keine isolierten Ereignisse, sondern Symptome eines tiefer liegenden Problems in der Unternehmenskultur und der Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Bei der Suche nach Antworten halte ich stets eine ausgewogene forschende Balance zwischen kritischer Analyse und empirischer Lösung. Klare Definitionen, wie nachstehend, sind ebenso wichtig, wie eine allgemeinverständliche Übersetzung von Theorien.

Shared Mental Model der Bindungsforschung

"Ich will bleiben" ist stärker als "Ich muss bleiben"

Retention ist kein reines Gehaltsthema. Retention ist ein Kultur- und Führungsthema. Und das ist eine gute Nachricht. Denn Kultur und Führung kann immer aktiv gestaltet werden. 

Im Folgenden werden wichtige Definitionen und Konzepte der Bindungsforschung aufgeführt, mit dem Ziel, ein gemeinsames Verständnis zu entwickeln. Das gilt auch für die vorgestellten KPI's und Metriken der Messung (Retention Analytics) sowie der zugrundeliegenden betriebswirtschaftlichen, psychologischen und soziologischen Theorien und Modelle, die auf der Unterseite Bindungsforschung ausführlich vorgestellt werden.

01  Definition Bindung & Bindungskräfte

Mitarbeiterbindung wird interdisziplinär definiert als ein übergeordnetes Konzept, das alle Mechanismen und Maßnahmen umfasst, durch die Menschen an Systeme, Personen und Organisationen gebunden werden.

Bindungskräfte sind die emotionalen, kognitiven und sozialen Mechanismen, die Menschen an eine Organisation binden: Sie entstehen im Zusammenspiel von Wertschätzung, Entwicklungsperspektiven und sozialer Zugehörigkeit. Sie wirken wie ein unsichtbares Mosaik: Je stärker und ausgewogener diese Kräfte sind, desto nachhaltiger bleibt die Verbindung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen.

02  Retention Management ohne Silos

Retention Management ist die strategische und systematische Gestaltung aller Maßnahmen zur Bindung wertvoller Mitarbeitender an das Unternehmen in der Arbeitswelt 4.0. Es umfasst die Analyse von Bindungsfaktoren und Fluktuationsursachen, die Entwicklung zielgruppenspezifischer Bindungsstrategien, die Implementierung konkreter Maßnahmen (von Vergütung über Entwicklung bis Kultur), das kontinuierliche Monitoring  der Wirksamkeit sowie die Anpassung der Strategien. Retention Management ist keine isolierte HR-Aufgabe, sondern eine gemeinsame Verantwortung  von HR, People & Culture Teams, Führungskräften und Unternehmensleitung.

03 Psychologischer Vertrag: Verletzung mit Folgen

Der psychologische Vertrag umfasst die unausgesprochenen, gegenseitigen Erwartungen, Überzeugungen und Verpflichtungen zwischen einem Mitarbeiter und dem Unternehmen. Er geht über den formellen Arbeitsvertrag hinaus und beinhaltet Aspekte wie Fairness, Vertrauen, Unterstützung, Entwicklungschancen und Arbeitsplatzsicherheit im Austausch gegen Loyalität, Engagement und Leistung. Eine Verletzung des psychologischen Vertrags (z.B. durch gebrochene Versprechen) kann zu einem tiefen Vertrauensverlust, Demotivation, innerer Kündigung und letztendlich zur tatsächlichen Kündigung führen. Die Pflege dieses Vertrags ist eine zentrale Führungsaufgabe.

04  Das Konzept der psychologischen Sicherheit

Psychologische Sicherheit, definiert nach der US-amerikanischen Wissenschaftlkerin Amy Edmondson, ist die gemeinsame Überzeugung, dass es in einem Team sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen, Meinungen zu äußern, Fehler zuzugeben, Fragen zu stellen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Sie wird geschaffen durch: (1) Führungskräfte, die Verletzlichkeit zeigen und Fehler zugeben, (2) Wertschätzung unterschiedlicher Perspektiven, (3) konstruktiver Umgang mit Fehlern als Lernchancen, (4) aktives Zuhören und Respekt, (5) Null-Toleranz für Abwertung oder Bloßstellung, (6) Ermutigung zu Fragen und Experimenten. Psychologische Sicherheit ist die Grundlage für Innovation, Lernen und High Performance. Edmondson unterstreicht, dass nur in einem sicheren Umfeld Mitarbeitende bereit sind, kreativ zu sein, zu experimentieren und sich offen auszutauschen.

05  Anreizysteme & Benefits als Hygienefaktoren

Ungeachtet der Vielfalt an Bindungskräften gehören Benefits unweigerlich dazu. Sie wirken jedoch nur "als Hygienefaktoren".  Ihr Fehlen demotiviert, ihre Anwesenheit allein bindet nicht nachhaltig. Wirksame Benefits sind: (1) auf die Bedürfnisse der Zielgruppe abgestimmt, (2) flexibel und individuell wählbar (Cafeteria-System), (3) kommuniziert und sichtbar gemacht, (4) regelmäßig evaluiert und angepasst. Besonders bindungswirksam sind zusätzliche Benefits, die Work-Life-Balance fördern (Flexibilität, Homeoffice), Entwicklung unterstützen (Weiterbildungsbudget) oder Gesundheit fördern.

06 Technologie als neue, eigene Bindungskraft

Technologie ist der zentrale Treiber der Arbeitswelt 4.0. Sie ermöglicht: (1) Flexibles und mobiles Arbeiten: Cloud-Technologien, Kollaborationstools und mobile Endgeräte entkoppeln Arbeit von Ort und Zeit. (2) Automatisierung: Routinetätigkeiten werden von Software-Robotern (RPA) oder KI übernommen, was Freiräume für anspruchsvollere Aufgaben schafft. (3) Datenbasierte Entscheidungen: People Analytics ermöglicht fundierte Personalentscheidungen. (4) Neue Formen der Zusammenarbeit: Virtuelle und augmentierte Realität schaffen neue Möglichkeiten für Kollaboration und Training. (5) Personalisierung: KI kann helfen, Lerninhalte oder Karrierepfade individuell zuzuschneiden. Die Herausforderung liegt darin, die Technologie menschenzentriert zu gestalten. Die Technologie an sich und die damit verbundenen digitalen Tools entwickeln sich an sich zu einer wichtigen Bindekraft, nicht nur in Tech-Unternehmen, sondern auch in öffentlichen Verwaltungen.

"Man will als Mitarbeitender Schritt halten mit der Digitalisierung."

07  Personalisierung vs. One-size-fits-all

Personalisierung ist ein zentrales Konzept moderner Mitarbeiterbindung. Es bedeutet, Führung und HR-Maßnahmen individuell auf die Bedürfnisse, Motive, Persönlichkeiten und Potenziale einzelner Mitarbeitender anzupassen. Personalisierung geht über Segmentierung nach Generationen oder Funktionen hinaus und betrachtet jeden Menschen als Individuum. Datengestützte Erkenntnisse aus Diagnostik und People Analytics ermöglichen personalisierte Entwicklungspläne, Führungsansätze und Benefits. Dies erhöht die Bindung signifikant, weil sich Menschen gesehen, verstanden und wertgeschätzt fühlen. Deine Bindungsstrategie darf also keine "One-Size-Fits-All"-Lösung sein. Sie muss so individuell sein wie deine Mitarbeiter. Bindung ist folglich kein einzelner Hebel, den du umlegst. Es ist ein Mosaik aus vielen kleinen Teilen, wie z.B.: Vertrauen, Fairness, Entwicklung, soziale Netze und das Gefühl, am richtigen Ort zu sein.

08  Was ist nochmal Quiet Quitting?

Quiet Quitting beschreibt das Phänomen, dass Mitarbeitende nur noch das Nötigste tun und sich innerlich vom Job distanzieren, ohne tatsächlich zu kündigen. Es ist oft ein Zeichen fehlender Verbundenheit, mangelnder Wertschätzung, Überlastung oder Sinnverlust. Quiet Quitting wird manchmal fälschlicherweise als Low Performance interpretiert, ist aber ein Symptom tieferliegender Probleme. Der Umgang erfordert: offene Gespräche über Ursachen und Bedürfnisse, Klärung von Erwartungen und Zielen, Wiederherstellung von Sinnstiftung, Anerkennung und Wertschätzung sowie ggf. Anpassung von Aufgaben oder Rahmenbedingungen.

09 Unternehmenskultur: Bindung bedingt Leistung

Die Unternehmenskultur ist ein zentraler Bindungsfaktor, der oft unterschätzt wird. Kultur wird nicht vorgegeben, sondern im Alltag durch das Verhalten der Führungskräfte sichtbar und erlebbar. Eine bindungsfördernde Kultur zeichnet sich aus durch: gelebte Werte und Authentizität, psychologische Sicherheit und Fehlerkultur, Wertschätzung und Anerkennung, offene Kommunikation und Transparenz, Fairness und Gerechtigkeit, Kollaboration statt Silodenken sowie Raum für Autonomie und Innovation. Mitarbeitende bleiben, wenn sie sich mit der Kultur identifizieren können.

Bindungsorientierte Führung stärkt die Kultur als ein Führungsverständnis (nicht als Führungsstil), der die emotionale, kognitive und soziale Bindung von Mitarbeitenden bewusst in den Mittelpunkt des Führungshandelns stellt. Mit Bindungskräften der Anerkennung, Entwicklungsförderung und der Gestaltung tragfähiger Beziehungen. Sie zielt nicht primär auf Leistungssteuerung ab, sondern schafft ein Umfeld, in dem Menschen bleiben wollen, weil sie sich gesehen, gefordert und zugehörig fühlen und Leistung wieder Freude macht. Bindung bedingt folglich Leistung.

Woran erkenne ich die Notwendigkeit für Retention Management - Bindung quantitativ und qualitativ in Zahlen und Metriken

Laut der McKinsey Studie "Returning to office? Focus more on practices ans less on the policy." aus dem Jahr 2025 haben 39% der Mitarbeitenden eine akute Kündigungsabsicht.

Die Wechselbereitschaft, so die Beratungsgesellschaft, bleibt auf dem Arbeitsmarkt auf einem Krisenniveau, vergleichbar mit dem Höhepunkt der "Great Attrition" während der Pandemie (40%).

Jetzt stellt sich die Frage, wie messen wir in Unternehmen diese Zahlen? Neben Studienzahlen gibt es eine Reihe von Metriken, die Unternehmen und öffentliche Verwaltungen zur "Messung" der Retention / Fluktuation / Verbleibsabsicht nutzen können. Im Folgenden werden zunächst quantitative Kennzahlen vorgestellt:

Die Gesamt-Fluktuationsrate, misst den prozentualen Anteil der Mitarbeitenden, die das Unternehmen in einem Zeitraum verlassen. Ein hoher Wert ist ein klares Alarmsignal und deutet auf grundlegende Probleme in der Mitarbeiterbindung hin.

Die freiwillige Fluktuationsrate fokussiert auf Kündigungen, die von den Mitarbeitenden selbst initiiert wurden. Diese Kennzahl gibt direkten Aufschluss über die Unzufriedenheit in der Belegschaft und die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber.

Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit gibt die durchschnittliche Verweildauer  aller Mitarbeitenden im Unternehmen an. Eine lange durchschnittliche Betriebszugehörigkeit deutet auf eine hohe Loyalität und Zufriedenheit hin.

Die Fluktuation neuer Mitarbeiter misst den Anteil der neu eingestellten Mitarbeitenden, die das Unternehmen innerhalb der ersten 12 Monate wieder verlassen.

-->  Ein kritischer Indikator  für die Qualität des Onboarding-Prozesses und die Passung zwischen Erwartung und Realität. (Person-Organization-Fit).

Wie kann der ROI von Bindungsmaßnahmen gemessen werden?

Der ROI von Bindungsmaßnahmen ist nicht ganz leicht zu bestimmen, aber in der Praxis hat sich der Vergleich der Kosten mit zwischen Maßnahmen und eingesparter Fluktuationskosten bewährt. Formel: ROI = (Einsparungen durch reduzierte Fluktuation - Kosten der Bindungsmaßnahmen) / Kosten der Bindungsmaßnahmen × 100. Die Einsparungen werden folgend taxiert: vermiedene Recruiting-Kosten, Onboarding-Kosten, Produktivitätsverluste sowie positive Effekte wie höheres Engagement, bessere Leistung und stärkeres Employer Branding. Auch qualitative Faktoren wie Wissenserhalt, Teamstabilität und Innovationsfähigkeit, die sich natürlich nicht so einfach und klar beziffern lassen wie z.B. Umsatz, sollten berücksichtigt werden.

9%

Der Mitarbeitenden in Deutschland sind nur emotional stark mit ihrem Unternehmen verbunden (Gallup Engagement Index Deutschland 2024). Heißt, fast 8 von 10 Mitarbeitenden machen lediglich Dienst nach Vorschrift. Das Institut Gallup kalkuliert jährliche Produktivitätsverluste durch innere Kündigung (quiet quitting) von 113,1 Mrd. Euro.

42%

Fast die Hälfte aller freiwilligen Kündigungen können gem. Gallup Institut verhindert werden, z.B. durch proaktives Handeln der Führungskraft und der richtigen Maßnahmen durch die Organisation. Faktor Qualität des Managements spielt laut Gallup eine sehr wichtige Rolle um ungewollte Fluktuation zu verhindern.

Stellt sich nun hinsichtlich der Zahlen die Frage, wie messen wir Engagement und Zufriedenheit im Unternehmen? Wie erkennen wir, wie viele Mitarbeiter eher Dienst nach Vorschrift machen, oder schon innerlich gekündigt haben. Wir nutzen dazu sog. qualitative KPIs,  die uns Einblick in die emotionale - affektive Bindungswelt der Mitarbeitenden geben können. Nie exakt, sollte klar sein, aber als Indikator.

Zunächst der eNPS  als eine der wichtigsten qualitativen Kennzahlen, die im Prinzip von jeder Organisation erhoben werden kann. Der Retention Employee Net Promoter Score (eNPS) misst die Bereitschaft der Mitarbeitenden, das Unternehmen als Arbeitgeber weiterzuempfehlen.% Promotoren (Score 9-10) - % Detraktoren (Score 0-6) Ein einfacher, aber wirkungsvoller Puls-Check für die allgemeine Mitarbeiterverbundenheit und -zufriedenheit.

Der Mitarbeiterzufriedenheitsindex (ESI)  erfasst die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit verschiedenen Aspekten ihrer Arbeit. Ein aggregierter Score  aus Umfragen zu Themen wie Arbeitsumfeld, Führung, Aufgaben, etc.

Die Abwesenheitsrate  misst den prozentualen Anteil der unentschuldigten oder krankheitsbedingten Fehltage. Eine hohe Rate kann ein Indikator  für Stress, innere Kündigung, Demotivation oder gesundheitliche Belastungen sein.

Die interne Mobilitätsrate  misst den Anteil der Mitarbeitenden, die innerhalb des Unternehmens die Position wechseln (Beförderung, Versetzung) und zeigt die Durchlässigkeit und Wirkung von Karrierewegen, Karrierepfaden und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Je höher der Wert, desto wahrscheinlicher ist es, dass Menschen kognitiv motiviert werden zu lernen und sich weiterentwickeln zu  wollen. Gibt es keine Aussicht auf Beförderung oder lohnenswerte fachliche Versetzungen sinkt das Engagement und das intrinsiche Wollen.

Stellt sich uns nun noch die Frage, wie wir qualitativ, vor allem als Führungskraft, Bindungsrisiken frühzeitig erkennen können?

Bindungsrisiken lassen sich durch verschiedene Indikatoren frühzeitig erkennen: (1) Verhaltensänderungen, wie Rückzug, sinkende Beteiligung, weniger Initiative), (2) steigende Abwesenheiten oder Krankmeldungen, (3) negative Äußerungen oder Kritik bis hin zu Zynismus, (4) sinkende Leistung oder Qualität, (5) Desinteresse an Entwicklungsmöglichkeiten, (6) Konflikte im Team oder mit Führungskraft, (7) Aktualisierung von LinkedIn-Profilen, (8) niedrige Scores in Engagement-Befragungen. Führungskräfte sollten für diese Signale unbedingt sensibilisiert sein und proaktiv  das Gespräch suchen.

Ein einprägsames Modell der Bindungsforschung

Job Embeddedness: Das soziale Netz, das hält

Eine Frage, die du dir selbst bestimmt schon einmal gestellt hast als eine typische Beobachtung sozialer Wirklichkeit: Manchmal bleiben Menschen, obwohl sie unzufrieden sind.

Warum ist das eigentlich so?

Eine Antwort liefern Mitchell et. al. mit ihrer bekannten Job-Embeddedness-Theorie: Weil Menschen im Arbeitskontext wie privat "eingebettet" sind.

Stell es dir wie ein Spinnennetz vor, das aus drei Fäden gewebt ist:

• Passung (Fit): "Meine Werte und Fähigkeiten passen perfekt zum Unternehmen."
• Verbindungen (Links): "Ich habe hier tolle Kollegen und Mentoren."
• Opfer (Sacrifice): "Wenn ich gehe, verliere ich meinen Bonus, meine Freunde und meinen kurzen Arbeitsweg."

Je dichter dieses Netz ist, desto unwahrscheinlicher ist eine Kündigung. Selbst wenn das Gehalt woanders höher wäre. Du interessierst dich für mehr übersetzte Theorien und Modelle? Mehr unter dem folgenden Link.

Mitarbeiterbindung & (strategisches) Retention Management 4.0: Forschungscluster und Zukunftsthemen

Einblicke in meine empirische Forschung und die meiner Studierenden

Die Arbeitswelt 4.0 ist dynamisch, digital und stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Insbesondere bei der Bindung von qualifizierten und engagierten Mitarbeitenden. Ein modernes, wissenschaftlich fundiertes Retention Management ist daher keine Kür, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor. Doch was sind die zentralen Themen, die Unternehmen heute und morgen bewegen? Und wo liegen die spannendsten Forschungsfelder für die Zukunft?

Eine wissenschaftliche und anwendungsorientierte Forschung beleuchtet ein Thema stets von allen Seiten und in all seinen Facetten. Nur so können wir die Komplexität der modernen Arbeitswelt verstehen und wirksame, nachhaltige Lösungen für die Praxis entwickeln. Basierend auf aktuellen Abschlussarbeiten und Forschungsprojekten aus den Jahren 2024, 25 und laufend 26 gibt es drei zentrale Cluster, die ich identifiziert habe und die das Themenspektrum des Retention Managements in der Arbeitswelt 4.0 abbilden. Diese Übersicht dient als nicht- abschließender Kompass für Studierende, Forschende, Unternehmenspartner und Publikationspartner, die sich an der Zukunftsgestaltung der Mitarbeiterbindung beteiligen wollen.

Die Forschungscluster im Überblick

Die folgenden Cluster zeigen, wo meine Absolvent*innen und ich bereits forschen und wo du mit deinem Vorhaben anknüpfen kannst. Sei es in deiner eigenen Abschlussarbeit oder als Partnerin, als Partner für ein gemeinsames Fachbuchprojekt.

Werde Teil der Retention Management Research-Community!

Die vorstehend skizzierten Themen sind nur ein Ausschnitt aus einem faszinierenden und hochrelevanten Forschungsfeld. Wenn du Interesse hast, eines dieser Themen in deiner Bachelor- oder Masterarbeit zu vertiefen? Oder möchtest du als Partner aus der Praxis gemeinsam mit mir ein Fachbuch zur Mitarbeiterbindung 4.0 veröffentlichen und von meiner wissenschaftlichen und methodischen Expertise profitieren?

Dann nehme Kontakt auf! Ich freue mich darauf, mit dir die Zukunft des Retention Managements zu gestalten.

Retention Management 4.0: Forschungscluster und Zukunftsthemen

Cluster 1: Strategisches Retention Management & Arbeitgeberattraktivität

Dieses Cluster fokussiert auf die strategische Verankerung der Mitarbeiterbindung im Unternehmen. Es geht um die Frage, wie sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber positionieren und Bindung systematisch gestalten können. Wie bindet man High Potentials?

Cluster 2: Führung, Kulturentwicklung & Gesundheitsmanagement

Die Qualität der Führung und eine wertschätzende Unternehmenskultur sind das Herzstück der Mitarbeiterbindung. Dieses Cluster beleuchtet die menschliche Seite der Arbeitswelt 4.0 und die wachsende Bedeutung von psychischer Gesundheit.

Cluster 3: Moderne Arbeitswelten & Generationenmanagement

Die Digitalisierung und der demografische Wandel verändern die Erwartungen an Arbeit fundamental. Dieses Cluster untersucht, wie neue Arbeitsformen, Technologien und die Bedürfnisse unterschiedlicher Generationen die Mitarbeiterbindung beeinflussen.

Forschungsthemen 1

& zukünftige Themen

• Retention von High-Performern bei Restrukturierung
• Wie können Change-Prozesse bindungsfördernd gestaltet werden?
• Authentisches Employer Branding & Arbeitgebermarke
• Welche Rolle spielt die interne Kommunikation für die erlebte Authentizität?
• Mitarbeiterbindung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
• Welche spezifischen Bindungsinstrumente sind für Start-ups und Scale-ups relevant?
• Systematisches Recruiting & personalisiertes Onboarding
• Wie kann KI-gestütztes Pre- und Onboarding die Bindung ab dem ersten Tag stärken?
• Compensation & Benefits als strategisches Instrument
• Wie wirken sich non-monetäre Anreizsysteme auf die emotionale Bindung aus?

Forschungsthemen 2

& zukünftige Themen

• Mitarbeiterbindungskompetenz von Führungskräften
• Wie kann bindungsorientierte Führung in agilen und hybriden Teams skaliert werden?
• Arbeitskultur, Wertschätzung und Anerkennung
• Welche innovativen Formen der Anerkennung sind in digitalen Arbeitsumgebungen wirksam?
• Psychische Gesundheit & Burnout-Prävention
• Wie können präventive Maßnahmen zur Stärkung der Resilienz in die Unternehmenskultur integriert werden?
• Intrapreneurship & Employee Engagement
• Welchen Einfluss hat unternehmerisches Denken und Handeln der Mitarbeitenden auf die Innovationskraft und Bindung?

Forschungsthemen 3

& zukünftige Themen

• Gestaltung von Arbeitsinhalten & Kulturentwicklung
• Wie kann Job Crafting als Instrument zur Steigerung von Sinnhaftigkeit und Bindung genutzt werden?
• Hybrid Work, Flexible Work & die Wirkung auf die Karriere
• Wie können faire Leistungsbeurteilung und Karriereentwicklung in hybriden Modellen sichergestellt werden?
• Generationenmanagement (Gen Z, Generationenvergleich)
• Welche Lern- und Entwicklungsformate sind für eine generationenübergreifende Zusammenarbeit optimal?
• Digitale und KI-Kompetenzen als Bindungsfaktor
• Wie müssen sich Unternehmen aufstellen, um für "Digital Natives" und KI-Experten attraktiv zu sein?
• Bindung von Auszubildenden und dual Studierenden
• Wie können Ausbildungs- und Studienprogramme als strategischer Talent-Pool für die Zukunft gestaltet werden?

Beispiel aus einer aktuellen Forschungsarbeit: Bindung von High-Potentials und Talenten bei Personalfreisetzung. Die Guten sollen bleiben, gehen aber ungewollt oft als erstes. Handlungsempfehlungen für Unternehmen.

AKTUELLES FOKUSTHEMA: ÜBER LOYALITÄT

Was ist, wenn der alte Tauschhandel nicht mehr trägt: Leistung gegen Gehalt, Leistung gegen Sicherheit, Leistung gegen einen Job bis zur Rente. Schwindet mit ihm auch die Loyalität zum Arbeitgeber? Ist das Konzept der Loyalität tatsächlich und wie aktuell häufig diskutiert wird ein Auslaufmodell? Oder haben wir das Konzept der Bindung schlicht falsch verstanden? Was geschieht, wenn der alte Pakt zwischen Unternehmen und Beschäftigten endgültig zerbricht? Gibt es dann jenseits davon die Chance auf eine echte, authentische Form der Bindung? Mit diesen Fragen beschäftige ich mich aktuell ganz besonders.

AUF DER SUCHE NACH ANTWORTEN & LÖSUNGEN

Auf die vielen Fragen, die bisher formuliert wurden, versuche ich mit meinen Bachelor & Masterard*innen, in meiner Forschung und in meinen Publikationen Antworten zu bieten. Eine meiner zentralen Thesen dabei: Retention ist nicht das neue Recruiting. Bindung beginnt bereits beim ersten Kontakt und wird während der sozialen, kulturellen und fachlichen Integration im Pre-Onboarding entscheidend verstärkt. Zukünftig gilt es Recruiting-, Preboarding- und Onboarding-Prozesse nicht mehr als Silos getrennt voneinander zu betrachten, sondern als ein integrales Zusammenspiel, welches in der Wachstumsphase des Mitarbeitenden verstärkt wird.

In meiner empirischen Forschung und den Arbeiten meiner Studierenden ist die Fokusgruppe ein zentrales Erhebungsinstrument. Als überzeugter Befürworter dieser Methode schätze ich die tiefen Einblicke, die durch die Gruppendynamik entstehen. Sie deckt authentische Meinungen und verborgene Muster auf, die Einzelinterviews oft nicht erfassen können. Insbesondere organisationale Themen wie Onboarding-Erfahrungen, Führungserleben und Bindungskräfte lassen sich in Unternehmen und öffentlicher Verwaltung mit Hilfe dieses Instruments untersuchen.

Deshalb ist die Fokusgruppe ein unschätzbares empirisches Werkzeug in der Bindungsforschung, um die Zielgruppen und ihre Erfahrungen wirklich zu verstehen und zielgerichtete Handlungsempfehlungen abzuleiten.

PUBLIKATIONEN & VORTRÄGE ZUR BINDUNGSFORSCHUNG

Auf der Unterseite Bindungsforschung bekommst du erste Antworten auf die vorstehenden Fragen. Ergänzt durch Publikationen und Vorträge. Siehe nachstehende Übersicht, welche Publikationen 2026 erscheinen und auf welchen Konferenzen ich zu sehen und zu hören bin. In 2025 ist mein erstes Fachbuch im Rahmen meiner Bindungsforschung im Haufe Verlag erschienen: "Wettbewerbsvorteil Mitarbeiterbindung"

FORSCHUNGSREIHE ZUM THEMA BINDUNG IN AKTUELLEN BACHELOR- UND MASTERARBEITEN

Auf der Unterseite Bachelor & Masterarbeiten finden Studierende und alle, die Interesse an der Bindungsforschung haben eine Übersicht über laufende und abgeschlossene Abschlussarbeiten. Mein Ziel ist es  gemeinsam mit meinen Studierenden und Publikationspartner*innen eine umfangreiche empirische Forschungsreihe zur Mitarbeiterbindung im deutschsprachigen Raum aufzubauen und zu etablieren. Eine wissenschaftliche und anwendungsorientierte Forschung beleuchtet ein Thema stets von allen Seiten und in all seinen Facetten. So wie aktuell im Fokus, das Thema Retention von High-Performern bei geplanter Personalrestrukturierung. Die Bindung von Auszubildenden und dual Studierende am Beispiel einer deutschen Großbank. Arbeitgebermarke und externe Kommunikation in Übereinstimmung mit der organisationalen Realität mit Einfluss auf Bindung. Mitarbeiterbindung in kleinen und mittleren Unternehmen sowie systematisches Recruiting und personalisiertes Onboarding mit Wirkung auf Bindung. Heißt, Menschen nicht nur gewinnen, sondern integrieren und halten.

Frühjahr 26

Recruiting - einfach - pragmatisch

Springer Verlag

Co-Autoren:

Tim Verhoeven, indeed - Tim Wiedemann, Nordex Group.

In einer Arbeitswelt geprägt von Fachkräftemangel und stetigem Wandel bietet „Recruiting - einfach - pragmatisch" einen praxisnahen Leitfaden für modernes Talent Acquisition. Das Buch richtet sich an Hiring Manager, Recruiter und Führungskräfte, die ihre Recruiting-Prozesse optimieren möchten und ihre Gesprächstechniken in Job Interviews mit analytisch-diagnostischem Verständnis erweitern wollen.

August 26

Crashkurs People, Culture & Change

Haufe Verlag, Co-Autor: Prof. Dr. Steffen Laick. Starte deine Reise zur Gestaltung von Unternehmenskultur und Wandel mit unserem neuen Lehr- und Praxisbuch „Crashkurs People, Culture & Change“. Auf 19 Kapiteln voller Praxiswissen erwarten dich knapp 30 Abbildungen, 20 Tabellen, wertvolle Take-Aways, übersetzte Theorien und Modelle, Reflexionsfragen sowie ein konkreter 12-Monats-Fahrplan für die direkte Umsetzung. Dein Begleiter im Studium und gleichzeitig im Job für die Transformation in der Arbeitswelt.

Frühjahr 26

Heads in Sync, Change on Track!?” Shared Mental Models und Future Skills als Katalysator für die Akzeptanz komplexer Technologien".

Springer Verlag, Sammelband

Co-Autorinnen:

Prof. Dr. Cornelia Reindl -

Prof. Dr. Maja Störmer

In diesem Buchbeitrag für ein Herausgeberwerk von Ulrich Irnich, Bernhard Wecke und Cornelia Reindl wird gezeigt, dass technologische Veränderungen gelingen, wenn alle Beteiligten ein gemeinsames Verständnis der neuen Technologie entwickeln. Ein sog. Shared Mental Model (SMM). Dabei spielen interdisziplinäre Future Skills eine zentrale Rolle.

Speaker 26

#SchichtimSchacht

Die Recruiting Konferenz im Ruhrgebiet 24.04.2026, Duisburg

Unsichtbare Touchpoints, die über Talente entscheiden, zusammen mit Prof. Dr. Steffen Laick als Tandem-Speaker, inkl. Vorstellung People Journey Mapping Tool für die Praxis.

Neu auf der (Unter-)Seite Bindungsforschung.org: Mitarbeiterbindung aus soziologischer Sicht, oder die "Schon mal gehört Theorien" übersetzt für die Managementpraxis.

Die (Unter-)Seite Bindungsforschung.org   enthält eine neue Kategorie. Neben psychologischen und betriebswirtschaftlichen Modellen werden die weniger bekannten Theorien der Soziologie in einer modernen Sprache aufgeführt und deren Erkenntnisse für die Bindungsforschung und Retention-Managemen-Praxis interpretiert. Diese "Schon mal gehört Theorien, Modelle und Soziologen" liefern sehr gute Ergänzungen, um das komplexe Thema Bindung zu durchdringen, und bieten für die Praxis sehr nützliche Verständnisformeln und Werkzeuge.

Lese auf Bindungsforschung.org gerne einen Praxisartikel speziell für Führungskräfte und HR (People & Culture) zur Synthese aller Theorien und Modelle mit Übersetzung von direkten Handlungsempfehlungen für Führung & Organisationsentwicklung. Auch interessant für Coaches, Berater*innen und Trainer*innen, das eigene Spektrum um zusätzliche Theorien und Modelle zu erweitern.

🎓  INTERDISZIPLINÄRE HOCHSCHULLEHRE

Mein Ziel in der interdisziplinären Hochschullehre ist es, theoretisches Wissen mit praxisrelevanten Ansätzen und vor allem Methoden zu verknüpfen. Studierende werden dadurch optimal auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt, die ich selbst im Management als HR Director und Prokurist erfahren durfte, vorbereitet.

An der IU Internationalen Hochschule vermittle ich in meinen Lehrveranstaltungen praxisnahe und zukunftsorientierte Themen wie Personalgewinnung, Bindung, People Analytics, Digitalisierung & KI, Leadership 4.0, Internationales Personalmanagement (IHRM), Arbeitsrecht für HR-Manager*innen sowie empirische Methoden und Statistik.

🎓  FAZINATION RETENTION AUCH IN ABSCHLUSSARBEITEN

'Die Bindungsforschung ist ein interdisziplinäres Feld, das die Mechanismen von Loyalität, Zugehörigkeit, emotionale Verbundenheit, Commitment, Engagement, Performance, 'Flight Risk' und Verbleibsabsicht versucht zu entschlüsseln.'

Das Ziel ist die Reduzierung von sichtbarer-ungewollter [Früh]Fluktuation, unsichtbarer 'Fluktuation in Form 'innerer Kündigung' und die Ermöglichung der Leistungserbringung  [Performance] durch die Schaffung einer psychologischen Sicherheit im Team. Zahlreiche aktuelle sowie abgeschlossene BA & Masterarbeiten beschäftigen sich mit der Faszination Retention und das in vielfältigen Branchen, Unternehmensgrößen und Lösungen für die Praxis.

Du hast Interesse oder Fragen? Nehme gerne unverbindlich Kontakt auf. In der Kommunikation mit mir immer #gerneDu.

Schreibe mir gerne eine E-Mail an jochen.kootz@iu.org

Alternativ und unkompliziert buche Dir gerne unverbindlich einen Termin über mein Calendly - jeden Montag möglich zwischen 17.30 und 19.30 Uhr:

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Prof. Dr. Jochen Kootz

Niehler Damm 57 

50735 Köln, Deutschland

jochen.kootz@iu.org   

jochen@bindungsforschung.org