Die Masterarbeit mit dem Titel „Talent Management evolvierte zu Talent Intelligence“ untersuchte den Wandel des Talent Managements (TM) hin zu daten- und KI-gestützten Ansätzen, um datenbasierte Entscheidungen im „War for Talents“ zu ermöglichen. Der Fokus der Arbeit lag darauf, wie Big Data und Künstliche Intelligenz (KI) genutzt werden konnten, um Personalstrategien anzupassen und die Arbeitszufriedenheit durch individuelle Entwicklungsmöglichkeiten zu steigern.

Die Arbeit beleuchtete die Herausforderungen, die durch die COVID-19-Pandemie, den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel entstanden waren. Sie zeigte, wie diese Faktoren Unternehmen vor neue Anforderungen stellten und gleichzeitig Chancen für Innovationen im Human Resource Management (HRM) eröffneten. Dabei rückte die neue Disziplin Talent Intelligence (TI) ins Zentrum, die TM durch den Einsatz moderner Technologien erweitert. TI wurde als Methode vorgestellt, interne und externe Datenquellen zu nutzen, um Talente gezielt zu fördern und strategische Unternehmensziele zu erreichen.

Die empirische Untersuchung basierte auf Experteninterviews, die den Status quo der Digitalisierung im HRM sowie die Potenziale und Herausforderungen von TI aufzeigten. Dabei spielten Themen wie Datenschutz, ethische Fragestellungen und die Integration generativer KI eine zentrale Rolle. Ein weiterer Schwerpunkt lag auf Diversity Intelligence und Cultural Intelligence, um Vielfalt und Inklusion in Unternehmen zu stärken.

👉  Die Arbeit kam zu dem Ergebnis, dass der Erfolg von TI nicht nur von technologischen Fortschritten abhing, sondern auch von einer klaren Übernahme der Verantwortung („Ownership“) durch Unternehmen. Es zeigte sich, dass TI herkömmliche TM-Ansätze nicht vollständig ersetzt, sondern diese modernisiert und erweitert. Die Studie „Mercer Global Talent Trends 2024“, die in die Arbeit integriert wurde, verdeutlichte zudem die steigende Bedeutung von flexiblen Arbeitsmodellen und individualisierten Karrierewegen.

👉  Abschließend formulierte die Arbeit Handlungsempfehlungen für Unternehmen, wie sie durch den Einsatz von TI zukunftsfähig bleiben könnten. Dazu zählt der gezielte Einsatz von Recruiting-Analytics, die Förderung individueller Entwicklungspfade und die Schaffung einer inklusiven Unternehmenskultur. Die Ergebnisse der Arbeit skizzieren eine datengetriebene, technologiegestützte und zukunftsorientierte Arbeitswelt.

Die im Studiengang MA Personalentwicklung im berufsbegleitenden Fernstudium abgschlossene Masterthesis untersuchte innovative Ansätze zur Führungskräfteentwicklung in der VUCA-Welt und entwickelte ein agiles Kompetenzmodell. Besondere Schwerpunkte lagen auf der Integration moderner Lernmethoden wie Simulationen, Science-Fiction-Workshops und Virtual-Reality-Formaten. Diese Methoden förderten das experimentelle und erfahrungsbasierte Lernen, das für die Führung in Zeiten des Wandels als unerlässlich angesehen wurde. Science-Fiction-Workshops ermöglichten es, kreative Szenarien für zukünftige Herausforderungen zu entwerfen, während Virtual Reality praxisnahe Führungssimulationen bietet, in denen Führungskräfte komplexe Szenarien risikofrei erproben können.

Ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit waren qualitative Interviews mit ausgewiesenen Führungskräften aus der Wirtschaftspraxis, die selbst große Veränderungsphasen und wirtschaftliche Krisen durchlaufen hatten. Ihre Erfahrungen flossen maßgeblich in die Entwicklung der Konzepte ein. Die Erkenntnisse dieser Interviews unterstrichen die Bedeutung von Flexibilität und proaktiver Kommunikation.

Die Arbeit betont aber auch die Bedeutung agiler Lernmethoden, die flexibles Denken, emotionale Intelligenz und proaktive Anpassungsfähigkeit fördern. Solche Ansätze unterstützten Führungskräfte dabei, Veränderungen aktiv zu gestalten, effektive Teams zu bilden und in dynamischen Umgebungen zu bestehen.

👉  Zu den wichtigsten Kompetenzen für das Führen in Veränderungsprozessen zählen Anpassungsfähigkeit, Kommunikationsstärke, Entscheidungsfähigkeit und der Aufbau von Vertrauen. Diese Fähigkeiten wurden durch das agile Kompetenzmodell konkretisiert, das personale, soziale und methodische Kompetenzen integrierte. 

👉  Die Thesis zeigt auf, dass Führungskräfte nicht nur als strategische Denker agieren sollten, sondern auch als motivierende und inspirierende Persönlichkeiten auftreten müssen, um sowohl ihre Teams als auch das Unternehmen erfolgreich durch Transformationsprozesse zu führen.

Die Masterarbeit im berufsbegleitenden Fernstudium M.A. Personalmanagement untersuchte, welche Anforderungen KI-Tools in der Personalauswahl erfüllen mussten, um Personalverantwortliche optimal zu unterstützen, ohne dabei die Candidate Experience negativ zu beeinflussen. Im Fokus standen KI-gestützte Bewerbungsgespräche, die in der Wissenschaft kontrovers diskutiert wurden und für Bewerbende besonders sichtbar waren.

Das Forschungsdesign basierte auf einer Machbarkeitsanalyse in vier Schritten: einer Marktanalyse, um relevante Anbieter und Funktionalitäten zu identifizieren, einer Untersuchung der erforderlichen Ressourcen, Kosten und rechtlichen Rahmenbedingungen, einer Bedarfsanalyse mittels Experteninterviews mit Personalverantwortlichen und Bewerbenden sowie einer Risikoanalyse. Ziel war es, praxisnahe Empfehlungen für den Einsatz von KI in der Personalauswahl zu entwickeln, die sowohl die Effizienz als auch die Fairness förderten.

Die Arbeit beleuchtete bestehende KI-Anwendungen, wie z. B. Tools zur Lebenslaufanalyse oder softwaregestützte Interviewleitfäden, und analysierte deren Potenziale und Limitationen. Besondere Beachtung fanden rechtliche Anforderungen, wie die Transparenz und Freiwilligkeit der Nutzung, sowie ethische Aspekte, die die Wahrnehmung der KI durch die Bewerbenden beeinflussen konnten.

👉  Die empirische Untersuchung kombinierte qualitative Experteninterviews und Inhaltsanalysen. Dabei wurden Bedürfnisse und Erwartungen von Personalverantwortlichen und Bewerbenden erhoben, um die Funktionen zu identifizieren, die den größten Mehrwert boten. Vorläufige Ergebnisse aus Sekundäruntersuchungen zeigten, dass KI besonders dann akzeptiert wurde, wenn sie als unterstützendes Werkzeug fungierte und keine Entscheidungen eigenständig traf.

👉  Die Forschungsarbeit lieferte wertvolle Einblicke, wie Unternehmen KI verantwortungsvoll in die Personalauswahl integrieren konnten, um Prozesse zu optimieren und gleichzeitig die Candidate Experience zu wahren. Sie leistete damit einen wichtigen Beitrag zur Weiterentwicklung moderner, menschenzentrierter HR-Technologien.

Die Arbeit im berufsbegleitenden Studiengang Wirtschaftspsychologie (M. Sc.) untersuchte, wie moderne New Work Maßnahmen, also Ansätze, die auf Flexibilität, Selbstverantwortung und innovative Führungsstile setzten, die Bindung der Mitarbeitenden an Unternehmen beeinflussten. Dabei wurden die unterschiedlichen Erwartungen und Bedürfnisse der Generation X und der Generation Z in den Fokus gerückt. Anhand einer repräsentativen, quantitativen Online-Umfrage zeigte sich, dass beide Generationen den Wert von New Work Konzepten erkannten, wobei sich deutliche Präferenzen abzeichneten.

Die wesentlichen Erkenntnisse lassen sich folgendermaßen zusammenfassen

👉  Flexible Arbeitsmodelle als Schlüsselfaktor:

Während die jüngere Generation Z flexible Arbeitszeiten und ortsunabhängiges Arbeiten als entscheidend für ihre Identifikation mit dem Unternehmen ansah, bevorzugte die Generation X weiterhin traditionelle Elemente wie ein stabiles Gehalt und Arbeitsplatzsicherheit.

👉  Bedeutung eines maßgeschneiderten Personalmanagements:

Die Ergebnisse wiesen darauf hin, dass Unternehmen ihre Personalstrategien gezielt an die unterschiedlichen Bedürfnisse der Generationen anpassen mussten, um eine langfristige Mitarbeiterbindung zu erreichen – ein zentraler Aspekt angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels.

👉  Integration moderner Arbeitsformen zur Steigerung der Attraktivität:

New Work Maßnahmen wie Homeoffice, mobile Arbeit und agile Arbeitsstrukturen verbesserten die individuelle Work-Life-Balance und förderten die Innovationsfähigkeit sowie das Engagement der Mitarbeitenden. Dies wirkte sich positiv auf die Gesamtzufriedenheit und die Bindung an das Unternehmen aus.

Diese Erkenntnisse zeigten, dass eine differenzierte Betrachtung der Erwartungen verschiedener Generationen essenziell war, um den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt erfolgreich zu begegnen. Unternehmen, die flexible und zugleich passgenau auf die Bedürfnisse zugeschnittene Arbeitsmodelle anboten, konnten sich im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte deutlich besser positionieren

Die Masterarbeit mit dem Titel „Chancen und Herausforderungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement – Leitfaden für eine erfolgreiche Implementierung im Dienstleistungssektor“ untersuchte die zentralen Aspekte der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) in Unternehmen des Dienstleistungssektors. Ziel der Arbeit war es, einen Leitfaden zu entwickeln, der Unternehmen bei der erfolgreichen Implementierung von BGM unterstützt und gleichzeitig auf die spezifischen Herausforderungen eingeht.

Die Autorin stellte fest, dass der demografische Wandel, der Fachkräftemangel und steigende psychische Belastungen am Arbeitsplatz die Bedeutung eines umfassenden BGMs erhöhen. Besonders im Dienstleistungssektor, der durch personalintensive Tätigkeiten und vielfältige Arbeitsaufgaben geprägt ist, wird ein ganzheitlicher Ansatz benötigt, um Beschäftigte langfristig gesund und leistungsfähig zu halten.

Durch eine breite Literaturrecherche und die Analyse von Experteninterviews wurde deutlich, dass eine erfolgreiche Implementierung von BGM auf der Verknüpfung verschiedener Aspekte beruht: der Förderung physischer und psychischer Gesundheit, der Einbindung von Führungskräften und der Schaffung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur. Herausforderungen ergaben sich vor allem aus der Akzeptanz und Teilnahmebereitschaft der Mitarbeitenden, dem hohen organisatorischen Aufwand sowie den finanziellen Investitionen, die für ein nachhaltiges BGM erforderlich sind.

Ein zentrales Ergebnis der Arbeit war die Bedeutung des Führungsverhaltens für den Erfolg von BGM. Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle, da sie die Akzeptanz der Maßnahmen maßgeblich beeinflussen. Ebenso wurde der Salutogenese-Ansatz hervorgehoben, der die Stärkung individueller Gesundheitsressourcen betont.

👉  Die Handlungsempfehlungen umfassen die Integration von präventiven und rehabilitativen Maßnahmen, eine transparente Kommunikation sowie die regelmäßige Evaluierung der Maßnahmen anhand definierter Effizienzkriterien. Die Arbeit zeigte, dass ein ganzheitlich konzipiertes BGM nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiter stärkt, sondern auch die Mitarbeiterbindung und Attraktivität als Arbeitgeber fördert.

👉  Die Forschung schloss mit der Empfehlung, BGM als strategischen Erfolgsfaktor zu betrachten, der nicht nur individuelle, sondern auch organisatorische Vorteile bietet. Der Leitfaden liefert eine praxisnahe Grundlage für Unternehmen, um die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu bewältigen.

Die Bachelorarbeit im berufsbegleitenden Studium Wirtschaftspsychologie B. Sc. untersuchte, wie der Onboarding-Prozess bei einem großen Unternehmen im Rahmen von Hybrid Work gestaltet ist und welche generationenspezifischen Unterschiede dabei zwischen der Generation X und der Generation Z auftreten. 

Mittels eines quantitativen Forschungsdesigns, der mittels Survey über einen Zeitraum von 14 Tagen an die Mitarbeitenden verteilt worden war, wurden die Bedürfnisse, Wahrnehmungen und Zufriedenheitsniveaus während des Onboardings analysiert.

Die wesentlichen Erkenntnisse ließen sich folgendermaßen zusammenfassen

👉  Vergleich der Generationen

Es wurden keine signifikanten Unterschiede in der Zufriedenheit der Onboarding Experience zwischen der Generation X und der Generation Z festgestellt. Dennoch zeigte sich, dass beide Gruppen in der hybriden Arbeitsumgebung vor spezifischen Herausforderungen standen.V

👉  Handlungsbedarf im Onboarding-Prozess

Die Ergebnisse wiesen darauf hin, dass trotz der fehlenden signifikanten generationenspezifischen Unterschiede ein genereller Verbesserungsbedarf im Onboarding-Prozess bestand. Insbesondere müssen Maßnahmen ergriffen werden, um die Integration neuer Mitarbeitender im hybriden Setting zu optimieren.

👉  Empfohlene Maßnahmen zur Optimierung

Auf Basis der gewonnenen Daten wurden Maßnahmen vorgeschlagen, wie etwa eine verbesserte und transparente Kommunikation, der Einsatz von Reverse Mentoring Programmen sowie ein regelmäßiger Austausch mit den Mitarbeitenden, um kontinuierlich Feedback einzuholen und den Prozess weiter anzupassen.

Diese Erkenntnisse dienen nicht nur dazu, den aktuellen Onboarding-Prozess zu evaluieren, sondern legen auch den Grundstein für weiterführende Forschungsprojekte, bei denen zusätzliche Generationen und weitere Variablen berücksichtigt werden könnten.

Die Bachelorarbeit aus dem Sommersemester 2024 im Themenfeld Personalmanagement in NPOs – Gewinnung von Fachkräften für elementare Bildungs- und Betreuungseinrichtungen untersuchte Strategien zur Rekrutierung und Bindung von Fachkräften im Bereich der frühkindlichen Bildung angesichts eines akuten Fachkräftemangels in diesem Sektor. Die Ergebnisse betonen die zentrale Bedeutung von Recruiting als Kernaufgabe des Personalmanagements, insbesondere in Non-Profit-Organisationen, die unter anderen Bedingungen als gewinnorientierte Unternehmen arbeiten. Die Untersuchung kombiniert theoretische Analysen mit empirischen Methoden, wie qualitativen Interviews mit HR-Expert:innen und quantitativen Umfragen, um die Perspektiven der Mitarbeitenden zu Recruiting- und Bindungsstrategien zu erfassen.

Die Ergebnisse zeigen, wie wichtig maßgeschneiderte Ansätze sind, um qualifiziertes Personal zu gewinnen, und heben die entscheidende Rolle von Onboarding-Programmen und langfristigen Bindungsmaßnahmen hervor, um Personalengpässe effektiv zu bewältigen. Zudem wird deutlich, dass erfolgreiches Recruiting in NPOs die Berücksichtigung finanzieller Einschränkungen, rechtlicher Vorgaben und der Herausforderungen föderaler Strukturen erfordert. Abschließend liefert die Arbeit konkrete Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Rekrutierungsprozesse und zur Förderung der Mitarbeiterbindung, um die Nachhaltigkeit frühkindlicher Bildungsangebote sicherzustellen.

Drei exemplarische und zentrale Handlungsempfehlungen aus der Bachelorarbeit sind...

👉  Um die spezifischen Herausforderungen bei der Personalgewinnung im Non-Profit-Sektor zu bewältigen, sollten Organisationen auf zielgerichtete Rekrutierungskampagnen setzen, die ihre einzigartigen Werte und den gesellschaftlichen Nutzen betonen. Dazu gehört auch die Nutzung von Social-Media-Plattformen und innovativen Ansätzen, um sowohl aktive als auch passive Bewerber anzusprechen.

👉 Ein gut strukturierter Onboarding-Prozess ist entscheidend, damit neue Mitarbeitende sich integriert und wertgeschätzt fühlen. Organisationen sollten personalisierte Onboarding-Programme entwickeln, die klare Orientierung, Unterstützung und ein Verständnis für die Rolle innerhalb der Mission der Organisation bieten.

👉  Strategien zur Mitarbeiterbindung sind unerlässlich, um den Auswirkungen von Personalmangel entgegenzuwirken. Dazu gehören der Aufbau einer unterstützenden Unternehmenskultur, die Förderung von Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie kreative Ansätze, um finanzielle Einschränkungen durch nicht-monetäre Anreize oder zusätzliche Benefits auszugleichen und die Zufriedenheit sowie Loyalität der Mitarbeitenden zu stärken.

In den letzten Jahren hat sich das Thema Candidate Experience und Candidate Journey sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis etabliert und entwickelt sich kontinuierlich weiter (siehe Meta-Studie). Allerdings wird der Integrationsprozess neuer Mitarbeitender – die sogenannte Onboarding-Phase – oft weniger intensiv betrachtet, insbesondere nachdem die Candidate Journey offiziell abgeschlossen ist. Dabei ist gerade diese Phase von entscheidender Bedeutung, da sie den „Realitätstest“ darstellt und maßgeblich beeinflusst, ob neue Mitarbeitende im Unternehmen bleiben. Noch wichtiger: Eine positive und prägende Onboarding-Erfahrung kann die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Mitarbeitende langfristig mit dem Unternehmen verbunden bleiben.

Es ist heute bekannt, dass das traditionelle Konzept der Mitarbeiterbindung – basierend auf der Annahme von Loyalität bis zur Rente – in der dynamischen Arbeits- und Wirtschaftswelt nicht mehr zeitgemäß ist. Stattdessen rückt die Gestaltung einer positiven Onboarding-Phase in den Fokus, um die Verbundenheit der Mitarbeitenden zu fördern. Diese Bachelorarbeit untersucht, wie eine gelungene Onboarding-Phase gestaltet sein sollte, um das Engagement sowie die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden zu steigern und dadurch eine stärkere Bindung zum Unternehmen zu erreichen.

👉  Zur Beantwortung dieser Frage wird ein Mixed-Methods-Ansatz gewählt. Dabei werden quantitative Befragungen mit qualitativen Interviews kombiniert, um ein umfassendes Bild zu gewinnen. Ziel ist es, konkrete Handlungsempfehlungen zu entwickeln, die den Nutzen von Investitionen in eine positive Onboarding-Erfahrung verdeutlichen und gleichzeitig einen Beitrag zur Forschung im Bereich Mitarbeiterbindung leisten.

Diese Bachelorarbeit untersucht die Rolle von Führungskräften bei der Gestaltung einer positiven People Experience und deren Einfluss auf die Mitarbeiterbindung. Im ersten Schritt werden allgemeine Wirkfaktoren eines strategischen Retention-Managements analysiert. Dabei liegt der Fokus darauf, die These zu untermauern, dass positiv wahrgenommene Führungsqualität ein zentraler Wirkfaktor für die Bindung von Mitarbeitenden ist.

👉  Im abschließenden Teil der Arbeit werden konkrete Handlungsempfehlungen formuliert, die Antworten auf folgende Fragen liefern: Wie beeinflusst das Führungsverhalten die People Experience der Mitarbeitenden? Und welche strategischen Ansätze können Unternehmen entwickeln, um eine positive und unterstützende Führungskultur zu fördern, die langfristig die Mitarbeiterbindung stärkt?.

Die Gewinnung von qualifiziertem und motiviertem Personal sowie die langfristige Bindung von Mitarbeitenden sind für Pflegeeinrichtungen heute von zentraler Bedeutung. Der demografische Wandel und geburtenschwächere Jahrgänge führen dazu, dass die Zahl potenzieller Arbeitskräfte stark sinkt, während gleichzeitig die Zahl pflegebedürftiger Menschen weiter steigt. Zusätzlich wird das Image der Pflegebranche häufig negativ wahrgenommen. Viele Menschen haben ein falsches Bild von der Arbeit in der Pflege und betrachten den Beruf als wenig attraktiv.

Pflegeeinrichtungen stehen daher vor der dringenden Aufgabe, nicht nur neue Mitarbeitende zu gewinnen, sondern diese auch dauerhaft an das Unternehmen zu binden, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Es besteht ein erheblicher Bedarf an konkreten Lösungsansätzen, wie diese Herausforderungen im Alltag eines Pflegeunternehmens bewältigt werden können.

👉  Ziel der Forschung ist es, herauszufinden, welche Verbesserungen Führungskräfte oder Geschäftsleitungen insbesondere in ihrem Führungsverhalten vornehmen können, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und damit die langfristige Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens sicherzustellen.en

Die Thematik beleuchtet die Bedeutung kulturbewusster Mitarbeitergespräche während des Onboarding-Prozesses in der Zentrale eines mittelständischen Handwerksbetriebs. Ziel ist es, praxisorientierte Gesprächsleitfäden zu entwickeln, die neue Mitarbeitende nicht nur fachlich integrieren, sondern auch kulturell willkommen heißen. Der Fokus liegt darauf, wie diese Gespräche als integraler Bestandteil der Employer-Branding-Strategie genutzt werden können, um langfristige Mitarbeiterbindung und Identifikation mit der Unternehmensphilosophie zu fördern.

Im Handwerkssektor, der stark von familiären Strukturen und lokalen Werten geprägt ist, ist eine kulturbewusste Integration essenziell. Erkenntnisse zeigen, dass neue Mitarbeitende sich schneller mit einem Betrieb verbunden fühlen, wenn kulturelle Aspekte wie Werte, Traditionen und Kommunikationsstile im Onboarding thematisiert werden. Die praxisorientierte Entwicklung von Gesprächsleitfäden berücksichtigt dabei die besonderen Anforderungen mittelständischer Handwerksbetriebe: klare, wertschätzende Kommunikation, eine authentische Darstellung der Unternehmenskultur und die Förderung eines offenen Dialogs.

👉  Die Fragestellung richtet sich darauf, wie solche kulturbewussten Mitarbeitergespräche gestaltet werden können, um neue Mitarbeitende nicht nur in ihre Rolle, sondern auch in die Betriebskultur zu integrieren. Dies soll dazu beitragen, den Onboarding-Prozess zu optimieren und die Employer-Branding-Strategie des Betriebs zu stärken, um im Wettbewerb um Fachkräfte nachhaltige Vorteile zu erzielen.

Mitarbeiterbindung in schnell wachsenden Unternehmen stellt eine zentrale Herausforderung dar, insbesondere für mittelständische Unternehmen, die oft begrenzte Ressourcen haben. Wachstum bringt nicht nur Chancen, sondern auch Risiken: Eine hohe Mitarbeiterfluktuation oder mangelnde Integration neuer und bestehender Mitarbeitender kann die Unternehmenskultur und Effizienz negativ beeinflussen. 

Gerade in dynamischen Wachstumsphasen sind gezielte Strategien zur Bindung essenziell, um Fachwissen zu sichern, Teamintegrität zu fördern und langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.

Die Relevanz des Themas liegt darin, dass unstrukturierte Prozesse das Risiko von Unzufriedenheit und Abwanderung erhöhen. Eine nachhaltige Mitarbeiterbindung erfordert Maßnahmen wie klar definierte Onboarding-Prozesse, individuelle Entwicklungsprogramme und eine Stärkung des internen Kommunikationsflusses. Besonders wichtig ist, dass neue Mitarbeitende schnell integriert werden, ohne bestehende Strukturen und Beziehungen zu destabilisieren.

👉  Diese Bachelorarbeit erarbeitet praxisorientierte Ansätze für mittelständische Unternehmen, die Wachstum und Nachhaltigkeit in Einklang bringen möchten. Die Ergebnisse können Führungskräften und HR-Teams helfen, die Balance zwischen Wachstum und Mitarbeiterzufriedenheit zu schaffen. Indem sie auf die Bedürfnisse beider Gruppen eingehen, tragen sie nicht nur zur Stärkung der Arbeitgebermarke bei, sondern auch zur langfristigen Sicherung des Unternehmenserfolgs.

Die Mitarbeiterbindung ist in öffentlichen Verwaltungen von zentraler Bedeutung, da diese mit spezifischen Herausforderungen wie alternden Belegschaften, der Digitalisierung, Fachkräftemangel und der Konkurrenz durch private Arbeitgeber konfrontiert sind. In diesem Kontext spielt die Onboarding-Erfahrung eine entscheidende Rolle: Sie beeinflusst, wie schnell neue Mitarbeitende sich in die Organisation integrieren, ihre Rolle verstehen und eine langfristige Bindung entwickeln.

Eine positive Onboarding-Erfahrung ermöglicht neuen Mitarbeitenden nicht nur einen strukturierten Einstieg, sondern schafft auch Vertrauen in die Organisation und vermittelt ein Gefühl von Wertschätzung. Insbesondere in öffentlichen Verwaltungen, wo bürokratische Strukturen und Hierarchien (noch eher) prägend sind, kann ein durchdachtes Onboarding die Orientierung erleichtern und die Motivation fördern. Gleichzeitig birgt ein unzureichendes Onboarding Risiken wie Unsicherheit, geringere Arbeitszufriedenheit und eine höhere Fluktuation, ein Problem, das Verwaltungen angesichts ihrer hohen Arbeitsbelastung besonders trifft.

👉  Diese Bachelorarbeit untersucht die Wirkung der Onboarding-Erfahrung auf die Mitarbeiterbindung anhand einer Landeshauptstadt. Durch eine empirische Analyse werden Stärken und Schwächen des bestehenden Onboarding-Prozesses identifiziert und konkrete Handlungsempfehlungen entwickelt. 

👉  Die Ergebnisse sollen wertvolle Erkenntnisse liefern, wie öffentliche Verwaltungen durch gezielte Onboarding-Maßnahmen und Entwicklung digitaler Kompetenzen die Zufriedenheit, Integration und langfristige Loyalität ihrer Mitarbeitenden stärken können, um auch im Wettbewerb um Talente attraktiv zu bleiben.

Die Hotellerie steht aufgrund hoher Fluktuationsraten und intensiven Wettbewerbs um Fachkräfte vor der Herausforderung, Mitarbeiter langfristig zu binden und nachhaltig zu motivieren. Gerade in einer Branche, die stark von der Interaktion mit Gästen lebt, ist engagiertes und loyales Personal entscheidend für den Unternehmenserfolg. 

Eine gezielte Führung und strategische HR-Maßnahmen können dabei wesentlich zur Mitarbeiterbindung und -motivation beitragen. Zu den wirksamen Ansätzen zählen die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur, transparente Kommunikation und die Anerkennung von Leistungen. Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsangebote und individuelle Karrierepläne stärken die Motivation und signalisieren Wertschätzung. Führungskräfte spielen hierbei eine Schlüsselrolle, denn ein empathischer und unterstützender Führungsstil fördert nicht nur die Zufriedenheit, sondern auch die Bindung der Mitarbeiter.

👉  Die Bachelorarbeit untersucht, welche konkreten Strategien und Führungsmaßnahmen in der Hotellerie eingesetzt werden können, um Motivation und Bindung zu fördern. Durch eine Kombination aus theoretischen Erkenntnissen und praxisnahen Beispielen bietet die Arbeit Handlungsempfehlungen für Hotelmanager und HR-Abteilungen. 

👉  Die Ergebnisse sollen zeigen, wie Hotels durch eine mitarbeiterzentrierte Führung und gezielte HR-Strategien nicht nur ihre Arbeitgeberattraktivität steigern, sondern auch die langfristige Zufriedenheit und Loyalität sichern können.

Aktuelle Medienberichte, Studien und Statistiken zeigen einen deutlichen Anstieg von physischen und psychischen Erkrankungen, die durch Belastungen im Berufsleben ausgelöst werden können. Dies spiegelt sich unter anderem in der Zunahme von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und der wachsenden Zahl von Langzeiterkrankungen wider. Dabei ist zu beachten, dass die Ursachen solcher Erkrankungen meist nicht eindimensional sind, sondern auf ein komplexes Zusammenspiel mehrerer gleichzeitig wirkender Belastungsfaktoren zurückzuführen sind. Besonders langfristiger Distress hat nachweislich negative Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Gesundheit der Betroffenen.

Viele Unternehmen haben bereits auf diesen besorgniserregenden Trend reagiert, indem sie Maßnahmen einführen, um betroffene Mitarbeitende zu unterstützen und präventiv gegen diesen negativen Verlauf vorzugehen. Ziel ist es, sowohl kurzfristige Unterstützung zu bieten als auch langfristig durch Prävention die Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern.

Die Bachelorarbeit beschäftigt sich umfassend mit den Angeboten von Unternehmen zur Förderung der Mitarbeitendengesundheit. 

👉  Durch eine Inhaltsanalyse werden bestehende Maßnahmen untersucht, um herauszufinden, welche Ansätze bereits genutzt werden und wie Unternehmen ihr Präventionsportfolio sinnvoll erweitern können. 

👉  Ein besonderer Fokus liegt auf dem Führungsverhalten: Die Rolle einer gesundheitsbewussten Führung wird analysiert, insbesondere im Hinblick auf die direkte Unterstützung von Mitarbeitenden und die Gestaltung eines gesunden Arbeitsumfelds.

Unterstützt wird die Arbeit von einer erfahrenen Coach für Burnout-Prävention und Expertin für gesundheitsorientierte Themen in der Wirtschaftspraxis, was praxisnahe und fundierte Erkenntnisse gewährleistet.

Veränderungen sind allgegenwärtig und betreffen heute Unternehmen in allen Branchen sowie jede einzelne Person. Besonders Führungskräfte stehen dabei vor der Herausforderung, ihre eigene „Betroffenheit“ durch Veränderungen mit den Anforderungen an eine stabilisierende Teamführung zu verbinden. Sie sind für Mitarbeitende ein zentraler Orientierungspunkt und müssen verstärkt darauf hinwirken, ihre Teams proaktiv auf Phasen des Wandels vorzubereiten. Dabei ist weniger ein bestimmter Führungsstil entscheidend, sondern vielmehr die Fähigkeit, sich an den aktuellen Organisationskontext anzupassen.

👉  Die Bachelorarbeit analysiert bestehende Führungsmodelle und setzt diese im Rahmen einer Metaanalyse in den Kontext der Anforderungen an Führung in Zeiten von Veränderungen. In den daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen sollen Unternehmen Anregungen erhalten, wie sie die Entwicklung ihrer Führungskräfte gezielt auf die Herausforderungen von Veränderungen ausrichten können.

Die Bachelorarbeit im Themenfeld Betriebliches Change Management und Restrukturierung befasst sich mit aktuellen Erfolgsfaktoren von Unternehmen im Rahmen notwendiger Restrukturierungen, um ihre Attraktivität zu sichern, Kunden zu gewinnen und langfristig zu binden – mit besonderem Fokus auf den Hospitality-Sektor.

Vor allem unabhängige Organisationen, die nicht Teil einer Hotelkette sind, stehen vor der Herausforderung, über Jahre aufgeschobene Investitionen nachzuholen. Dabei geht es nicht nur um Finanzierungsmöglichkeiten, sondern auch um die Bindung von Mitarbeitenden sowie die Gestaltung attraktiver Angebote, um die Loyalität von Stammkunden zu erhalten. Zusätzlich ist die Vermarktung besonders anspruchsvoll, da kein allgemein bekannter Markenname einer Hospitality-Kette genutzt werden kann. Stattdessen muss die eigene Marke positioniert und über geeignete Multi-Channel-Strategien beworben und aufrechterhalten werden.

👉  Die Arbeit nutzt eine Vielzahl von Informations- und Datenquellen, um eine fundierte SWOT-Analyse sowie eine PESTEL-Analyse durchzuführen, die als Grundlage für konkrete Handlungsempfehlungen dienen. Ein besonderer Fokus liegt auf der Rolle von Führungskräften in Zeiten grundlegender Veränderungen, wie sie bei Restrukturierungen auftreten. Ergänzt wird das Methodendesign durch qualitative Experteninterviews, um praxisnahe Einblicke und zusätzliche Perspektiven zu gewinnen.

Diese Bachelorarbeit untersucht die Frage: Wie können mittelständische Unternehmen internationale Transaktionen – sowohl auf Käufer- als auch auf Verkäuferseite – erfolgreich gestalten, und welche Faktoren beeinflussen diese Deals? Dabei werden insbesondere die Pre-Merger- (bzw. Pre-Akquise-) Phase sowie die Post-Merger-Integrationsphase betrachtet. Ziel ist es, mittelständischen Unternehmen mit ersten Erfahrungen in internationalen Transaktionen praxisnahe Handlungsempfehlungen auf Basis aktueller Erkenntnisse aus dem Change Management zu geben.

Die Arbeit beleuchtet systematisch die Entwicklung und Bedeutung internationaler Transaktionen für mittelständische Unternehmen. Vergangene und aktuelle Marktentwicklungen werden durch eine Analyse von Sekundärdaten im Rahmen einer Marktdatenanalyse untersucht. Ergänzt wird dies durch ein Mixed-Methods-Design mit einer qualitativen Komponente: Experteninterviews dienen dazu, die Hypothesen zu testen und zusätzliche Einblicke sowie neuen Erkenntnisgewinn zu schaffen.

👉  Ein besonderer Fokus liegt darauf, die entscheidenden Erfolgsfaktoren für internationale Transaktionen sowie geeignete Handlungsstrategien zu identifizieren. Dieses Wissen ist sowohl aktuell als auch zukünftig ein wesentlicher Wettbewerbsvorteil für mittelständische Unternehmen in Deutschland. 

👉  Durch die zunehmende Verflechtung globaler Märkte und die wachsende Bedeutung internationaler Transaktionen müssen Unternehmen strategisch entscheiden, ob sie selbst als Käufer oder Verkäufer auftreten möchten, um ihre Marktposition nachhaltig zu sichern.

Die Bachelorarbeit untersucht den Einfluss verschiedener Führungsstile auf die Motivation und Bindung der Generation Z, die als zwischen 1995 und 2010 Geborene spezifische Werte und Erwartungen in die Arbeitswelt einbringt. Diese Generation, die vollständig in einer digitalisierten Welt aufgewachsen ist, fordert Flexibilität, Selbstbestimmung und Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit. Gleichzeitig erwartet sie von Führungskräften Transparenz, Authentizität und die Möglichkeit zur Mitgestaltung. Diese Ansprüche stehen häufig im Konflikt mit traditionellen Führungsmodellen, die stärker auf Hierarchien und festgelegte Strukturen setzen.

In einer Zeit, die durch Fachkräftemangel und demografischen Wandel geprägt ist, sind Unternehmen gezwungen, nicht nur die Generation Z gezielt zu motivieren, sondern auch die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Generationen zu fördern. Während ältere Mitarbeitende Stabilität und klare Strukturen schätzen, bevorzugt die Generation Z flexible und innovative Arbeitsumfelder. Um diesen unterschiedlichen Erwartungen gerecht zu werden, könnten hybride Führungsansätze eine Lösung sein, die den Anforderungen einer diversifizierten Belegschaft Rechnung tragen.

Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf visionären und empowernden Führungsstilen, die Motivation und Innovationskraft fördern. Visionäre Führung bietet klare Ziele und inspiriert Mitarbeitende durch eine überzeugende Vision. Empowernde Führung hingegen legt den Fokus auf Autonomie, Mitgestaltung und die Stärkung der Eigenverantwortung – Ansätze, die stark auf die Erwartungen der Generation Z einzahlen.

👉  Die Arbeit zielt darauf ab, die Wirkung solcher Führungsstile auf die Motivation der Generation Z zu analysieren. Sie untersucht zudem, wie hybride Führungsansätze entwickelt werden können, die nicht nur die Generation Z, sondern auch ältere Mitarbeitende ansprechen. Methodisch wird eine systematische Literaturrecherche durchgeführt, um empirische Studien und theoretische Modelle zu analysieren. 

👉  Ziel ist es, fundierte Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zu entwickeln, die eine generationenspezifische Motivation fördern und so die Bindung der Mitarbeitenden stärken.

Die Ergebnisse der Arbeit sollen Unternehmen dabei unterstützen, ihre Führungsstrategien gezielt weiterzuentwickeln.

In der Arbeitswelt 4.0 steht das Personalmanagement vor der Herausforderung, agile Führung, flexible Arbeitsmodelle und digitale Kompetenzentwicklung mit der Förderung psychischer Gesundheit und einer nachhaltigen Transformation zu verbinden. 

Der Wandel hin zu einer zunehmend digitalisierten und dynamischen Arbeitswelt erfordert neue Ansätze, um Menschen zu motivieren, zu entwickeln und langfristig zu binden. Gleichzeitig nehmen die Anforderungen an die Resilienz der Belegschaft und die Verantwortung für nachhaltige Unternehmensführung stetig zu.

Agile Führungskonzepte fördern eine hohe Anpassungsfähigkeit und stärken Eigenverantwortung und Innovationskraft der Mitarbeiter. Flexible Arbeitsmodelle wie Homeoffice oder Gleitzeit ermöglichen eine bessere Work-Life-Balance, stellen jedoch hohe Ansprüche an Selbstmanagement und Kommunikation. Die digitale Kompetenzentwicklung wird zum Schlüssel für Wettbewerbsfähigkeit, birgt jedoch die Gefahr von Überforderung und psychischen Belastungen.

👉  Diese Bachelorarbeit untersucht die Rolle des Personalmanagements in diesem Spannungsfeld und zeigt praxisorientierte Ansätze auf, wie Unternehmen die psychische Gesundheit der Mitarbeiter stärken und gleichzeitig eine nachhaltige Transformation fördern können. 

👉  Besonderer Fokus liegt darauf, wie Führungskräfte und HR-Teams digitale und soziale Kompetenzen gleichermaßen fördern und eine Unternehmenskultur schaffen, die Innovation und Wohlbefinden vereint. 

Die Arbeit liefert wertvolle Impulse für zukunftsfähige HR-Strategien in einer Arbeitswelt im Wandel.

Unternehmenszusammenschlüsse stellen mittelständische Unternehmen vor komplexe Herausforderungen, insbesondere im Hinblick auf die Integration unterschiedlicher Unternehmenskulturen. Eine erfolgreiche Fusion erfordert nicht nur die Zusammenführung von Strukturen und Prozessen, sondern auch die Berücksichtigung kultureller Unterschiede, um Konflikte zu vermeiden und Synergien zu fördern. Kulturbewusste Integration wird dabei zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor, um Menschen einzubinden und die langfristige Leistungsfähigkeit der neuen Organisation zu sichern.

Ein Framework für kulturbewusste Integration umfasst Maßnahmen wie eine frühzeitige Analyse der Unternehmenskulturen, gezielte Kommunikationsstrategien und die Einbindung der Belegschaft in den Veränderungsprozess. Durch Workshops, Change-Management-Programme und eine klare Vision für die gemeinsame Zukunft kann Vertrauen aufgebaut und die Akzeptanz der Fusion gesteigert werden. Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle, indem sie als Vermittler agieren und kulturelle Brücken schlagen.

👉  Untersucht wird am Beispiel eines mittelständischen Unternehmens, wie kulturbewusste Integration erfolgreich gestaltet werden kann. Die Bachelorarbeit soll praxisorientierte Empfehlungen geben, um die kulturellen Stärken der am Zusammschluss beteiligten Unternehmen zu nutzen und eine gemeinsame Identität zu entwickeln. 

👉  Die Ergebnisse sollen zeigen, wie Unternehmen durch ein strukturiertes Integrationskonzept nicht nur Herausforderungen meistern, sondern auch den Grundstein für nachhaltigen Erfolg legen können.

Die zunehmende Diversität in Unternehmen, bedingt durch den demografischen Wandel und gesellschaftliche Entwicklungen, stellt Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Besonders altersgemischte Teams benötigen innovative Ansätze, um ihre Potenziale optimal zu entfalten. Im Rahmen dieser Masterarbeit wird systematisch untersucht, welche Marktangebote im Bereich Diversity Leadership speziell auf die Führung altersdiverser Teams abzielen. 

Ziel ist es, Anbieter zu identifizieren, deren Programme und Seminare sich auf diese Thematik konzentrieren, und bestehende Lösungen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit und Relevanz zu analysieren.

Die Arbeit kombiniert eine umfassende Marktanalyse mit Benchmarking, um bestehende Angebote zu bewerten und Marktlücken zu identifizieren. Durch eine strukturierte Clusterbildung werden die Programme kategorisiert und anhand eines Bewertungsmodells eingeordnet. Dabei stehen Fragen im Fokus, wie gut aktuelle Angebote die Bedürfnisse altersgemischter Teams adressieren und welche Potenziale für neue Dienstleistungen bestehen.

👉  Die Ergebnisse sollen wertvolle Impulse für Unternehmen und Coaches liefern, die Diversity- und Inclusive-Leadership-Programme anbieten oder entwickeln möchten. Handlungsempfehlungen zeigen auf, wie bestehende Angebote gezielt weiterentwickelt werden können, um den Anforderungen einer zunehmend heterogenen Arbeitswelt gerecht zu werden. Diese Arbeit bietet eine fundierte Grundlage für alle, die sich mit innovativen Lösungen im Bereich Führung und Diversität beschäftigen möchten

Das Forschungsvorhabem der Bachelorarbeit im Themenfeld Leadership mit Wikrung auf Retention beleuchtet die Fragestellung, ob Frauen erfolgreicher führen und welchen Einfluss weibliche Führung auf Mitarbeiterzufriedenheit und Fluktuation hat. Angesichts der zunehmenden Diskussionen über Diversität in Führungspositionen und deren Auswirkungen auf die Unternehmenskultur liefert diese Arbeit wichtige Impulse für Theorie und Praxis.

Im Zentrum steht die Hypothese, dass weibliche Führung durch spezifische Führungsstile und kommunikative Ansätze zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit beitragen und dadurch die Fluktuation verringern kann. Die Arbeit analysiert Führungsstile, die Empathie, kooperative Entscheidungsfindung und ein hohes Maß an Kommunikation ins Zentrum rücken, und stellt diese den Auswirkungen auf zentrale Arbeitsfaktoren gegenüber.

👉  Die Methodik umfasst eine Kombination aus Literaturrecherche und empirischer Forschung. Eine quantitative Befragung von Mitarbeitenden, die unter weiblicher Führung arbeiten, untersucht, wie diese den Führungsstil wahrnehmen und welche Auswirkungen dieser auf ihre Zufriedenheit und Bindung zum Unternehmen hat.  

👉  Die Arbeit soll wertvolle Handlungsempfehlungen liefern, wie Unternehmen durch die Förderung weiblicher Führungskräfte und die Schaffung diverser Teams von diesen positiven Effekten profitieren können. 

Die EU-KI-Verordnung (AI-Act) markiert einen Meilenstein in der Regulierung von Künstlicher Intelligenz und hat erhebliche Auswirkungen auf die Compliance-Strategien von Unternehmen, insbesondere im Personalmanagement. 

Die Verordnung setzt klare Standards für Transparenz, Fairness und Datenschutz bei der Nutzung von KI-Systemen und fordert Unternehmen auf, die Risiken von KI-Anwendungen zu bewerten und zu minimieren. Dies betrifft besonders die Bereiche der Personalauswahl, Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterentwicklung, in denen KI-gestützte Tools häufig eingesetzt werden.

Unternehmen müssen sicherstellen, dass KI-Systeme nicht nur rechtliche Vorgaben erfüllen, sondern auch ethischen Ansprüchen genügen. So erfordert der AI-Act etwa die Nachvollziehbarkeit von Algorithmen, um Diskriminierung zu vermeiden, sowie die Transparenz für Bewerbende und Mitarbeitende über den Einsatz solcher Technologien. Verstöße gegen diese Regelungen können nicht nur rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sondern auch das Vertrauen der Belegschaft und die Reputation der Arbeitgebermarke gefährden.

👉  Diese Bachelorarbeit beleuchtet, wie Unternehmen ihre Compliance-Strategie anpassen können, um den Anforderungen des AI-Act gerecht zu werden. Sie bietet konkrete Handlungsempfehlungen für HR-Abteilungen und Entscheidungsträger, um KI-Systeme verantwortungsvoll zu integrieren und gleichzeitig Innovation und regulatorische Konformität in Einklang zu bringen. 

👉  So trägt die Arbeit zur Gestaltung eines ethisch und rechtlich-sicheren Personalmanagements bei.

Was ist der Gender Pay Gap?

Mit dieser Frage und weiteren analytischen Aspekten beschäftigt sich eine datenbasierte Bachelorarbeit, die nicht nur Zahlen, Daten und Fakten des Statistischen Bundesamtes untersucht, sondern auch eine konkrete Analyse auf Unternehmensebene durchführt. Der Gender Pay Gap (GPG) beschreibt den Unterschied im durchschnittlichen Stundenverdienst von Frauen und Männern. Die Ursachen für diesen Verdienstabstand sind vielfältig und können von strukturellen Faktoren bis hin zu gesellschaftlichen Rahmenbedingungen reichen.

👉  Die Bachelorarbeit beleuchtet diese Ursachen umfassend, analysiert sie kritisch und stellt sie anschaulich dar. Aufbauend auf der unternehmensbezogenen Auswertung wird ein exemplarischer Gender Pay Gap analysiert. 

👉  Ziel ist es, daraus konkrete Handlungsempfehlungen abzuleiten, die Unternehmen dabei unterstützen, das Thema Gender Pay Gap systematisch anzugehen. 

Die Arbeit zeigt, wie Unternehmen den GPG zunächst analytisch erfassen und anschließend schrittweise Maßnahmen umsetzen können, um bestehende Lohnungleichheiten zu verringern.

Autonomes Fahren bezeichnet die Fähigkeit von Fahrzeugen, selbstständig und ohne direkte Eingriffe durch den Menschen zu fahren. Solche Fahrzeuge können eigenständig navigieren, Entscheidungen treffen und den Verkehr bewältigen – Aufgaben, die sonst von einem Fahrer übernommen werden. Dabei kommen Technologien wie Sensoren, Kameras, Radar, Lidar (Laser-Radar), Künstliche Intelligenz (KI) und maschinelles Lernen zum Einsatz.

Die Automatisierungsstufen für autonomes Fahren werden von der Society of Automotive Engineers (SAE) definiert und reichen von Stufe 0 bis Stufe 5. Stufe 0 steht für kein autonomes Fahren, bei dem der Fahrer vollständig verantwortlich ist. Stufe 5 hingegen beschreibt ein vollständig autonomes Fahrzeug, das keine Eingriffe durch einen Fahrer benötigt. Ein solches Fahrzeug kann Routen planen, eigenständig zum Ziel navigieren und dabei Verkehrsbedingungen sowie Interaktionen mit anderen Verkehrsteilnehmern, wie Fußgängern und anderen Fahrzeugen, berücksichtigen. Es kommuniziert zudem mit der Verkehrsinfrastruktur, beispielsweise mit Ampeln und Verkehrszeichen.

Die Vision des autonomen Fahrens besteht darin, den Verkehr sicherer zu gestalten, die Effizienz zu steigern, Staus zu verringern und Mobilität für Menschen mit Einschränkungen zu verbessern. Besonders in der Logistikbranche bietet diese Technologie großes Potenzial, um Prozesse zu optimieren und neue Möglichkeiten zu schaffen. Gleichzeitig stellt sich die Frage, wie sich Automatisierung und KI auf die Arbeitswelt auswirken, insbesondere auf die Rollen und Anforderungen an Mitarbeitende.

👉  Die Bachelorarbeit setzt sich mit der zentralen Forschungsfrage auseinander, wie sich die Rollen und Aufgaben von Mitarbeitenden in der Logistikbranche durch den Einsatz von Automatisierung und KI verändern. 

👉  Anhand einer konkreten Fallstudie wird untersucht, welche Aufgabenfelder in der Logistik durch Automatisierung ersetzt werden, welche Tätigkeiten bestehen bleiben und welche neuen Aufgabenbereiche entstehen könnten. 

👉  Ziel ist es, die Auswirkungen dieser technologischen Entwicklungen auf die Arbeitswelt in der Logistik zu analysieren und aufzuzeigen, wie diese frühzeitig in den Kontext der Future of Work eingebettet werden können.

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) revolutioniert die Candidate Experience und das digitale Onboarding, indem Prozesse effizienter, personalisierter und skalierbarer gestaltet werden können. Gleichzeitig birgt der Einsatz von KI Herausforderungen, insbesondere im Hinblick auf Transparenz, Fairness und Akzeptanz. 

Die Candidate Experience, also die Wahrnehmung von Bewerbenden während des Auswahlprozesses, wird durch KI-gestützte Tools wie Chatbots oder automatisierte Bewerbungsanalysen deutlich beeinflusst. Diese Technologien können zwar die Geschwindigkeit und Objektivität verbessern, laufen jedoch Gefahr, als unpersönlich oder intransparent wahrgenommen zu werden.

Auch im digitalen Onboarding zeigt KI großes Potenzial: Sie kann neue Mitarbeiter mit personalisierten Lernplänen, automatisierter Dokumentationserstellung und virtueller Unterstützung effizient integrieren. So wird der Einstieg ins Unternehmen beschleunigt und strukturiert gestaltet. Allerdings erfordert der Einsatz solcher Technologien eine Balance zwischen Automatisierung und persönlichem Kontakt, um den individuellen Bedürfnissen gerecht zu werden und eine emotionale Bindung aufzubauen.

👉  Diese Bachelorarbeit untersucht den Einfluss von KI auf die Candidate Experience und das digitale Onboarding. Sie beleuchtet, wie Unternehmen KI-gestützte Prozesse gestalten können, um eine positive Erfahrung für Bewerbende und neue Mitarbeiter sicherzustellen. 

👉  Gleichzeitig bietet sie praxisorientierte Handlungsempfehlungen, um technologische Möglichkeiten zu nutzen, ohne die menschliche Komponente zu vernachlässigen. 

Die Integration von Künstlicher Intelligenz (KI) in die Arbeitsabläufe der Personalabteilung bietet mittelständischen Unternehmen, insbesondere in der Industrie, enorme Potenziale zur Effizienzsteigerung und Prozessoptimierung. Von der automatisierten Bewerberauswahl bis zur Analyse von Mitarbeiterdaten ermöglicht KI eine datenbasierte Entscheidungsfindung, die Zeit spart und Genauigkeit erhöht. Gleichzeitig stehen Unternehmen vor der Herausforderung, diese Technologien nahtlos in bestehende Strukturen zu integrieren, ohne die Menschen zu überfordern oder die Unternehmenskultur zu gefährden.

Insbesondere mittelständische Industrieunternehmen können durch KI Einsparungen erzielen und die Qualität ihrer HR-Prozesse verbessern. So ermöglicht KI beispielsweise präzisere Analysen bei der Personalplanung oder beim Kompetenzmanagement. Gleichzeitig bestehen Herausforderungen wie die Akzeptanz der Mitarbeiter, Datenschutz und rechtliche Rahmenbedingungen, die durch den EU AI Act verstärkt in den Fokus rücken.

👉  Diese Thesis analysiert die Chancen und Risiken der KI-Integration anhand eines Industrieunternehmens. 

👉  Die Arbeit untersucht, welche Technologien besonders geeignet sind und wie Mitarbeiter durch Schulungen und Change-Management-Prozesse eingebunden werden können. 

👉  Ziel ist es, Handlungsempfehlungen zu entwickeln, wie KI sinnvoll eingesetzt werden kann, um sowohl den wirtschaftlichen Erfolg als auch die Zufriedenheit langfristig zu fördern. 

Die Ergebnisse sollen praxisnahe Ansätze für eine moderne und effiziente Personalabteilung liefern.

Das Ziel dieser Masterarbeit ist es, den Einsatz von Recruiting-Kennzahlen und KPIs in deutschen Unternehmen zu analysieren. Dabei sollen im Rahmen einer quantitativen Untersuchung die aktuell verwendeten Kennzahlen und KPIs im Recruiting identifiziert und ihr Einfluss auf den Erfolg des Einstellungsprozesses bewertet werden. Darüber hinaus werden Hindernisse bei der Nutzung von Recruiting-Kennzahlen untersucht und praxisorientierte Handlungsempfehlungen entwickelt.

Ein besonderer Fokus liegt auf der Definition relevanter KPIs, da diese in vielen Unternehmen unterschiedlich verstanden und interpretiert werden. Ziel ist es, eine einheitliche und allgemein verständliche Definition auszuarbeiten, die für alle Beteiligten klar nachvollziehbar ist.

👉  Um die Forschungsfrage zu beantworten, wird ein quantitatives Forschungsdesign gewählt. Eine Umfrage unter Mitarbeitenden in Personalabteilungen rekrutierender Unternehmen soll Daten darüber liefern, wie Recruiting-Kennzahlen und KPIs genutzt werden, welchen Einfluss sie auf den Erfolg des Recruitings haben und welche Herausforderungen sowohl bei der Nutzung als auch bei der Einführung von Kennzahlen bestehen.

Die Bachelorarbeit untersucht, wie Unternehmen ihre Employer-Branding-Strategien an die besonderen Anforderungen der Generation Z anpassen können, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Ausgangspunkt ist der demografische Wandel und der Fachkräftemangel, die Arbeitgeber dazu zwingen, ihre Attraktivität gezielt zu steigern. Die Generation Z, aufgewachsen in einer digitalisierten Welt, legt besonderen Wert auf Werte wie Flexibilität, Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit und Authentizität. Sie fordert neue Ansätze in der Arbeitgeberkommunikation und hinterfragt traditionelle Arbeitsstrukturen.

Die Arbeit kombiniert theoretische Grundlagen zu Generationenbildern und Branding-Strategien mit empirischer Forschung. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie der Wertewandel der Generation Z die Anforderungen an eine attraktive Arbeitgebermarke beeinflusst und welche Kommunikationsmaßnahmen daraus abgeleitet werden können. Mithilfe einer quantitativen Online-Befragung werden die Erwartungen und Bedürfnisse dieser Zielgruppe analysiert. Die gewonnenen Erkenntnisse bilden die Grundlage für praxisorientierte Handlungsempfehlungen.

Die BA-Thesis beleuchtet sowohl Corporate Branding als auch Employer Branding und deren Zusammenspiel bei der Positionierung eines Unternehmens als attraktiven Arbeitgeber. Ziel ist es, eine authentische und nachhaltige Arbeitgebermarke zu entwickeln, die qualifizierte Talente anspricht und langfristig bindet. Besonders die Kooperation von HR und Marketing wird hervorgehoben, um kohärente Kommunikationsstrategien zu schaffen.

👉  Die Arbeit vefolgt das Ziel praxisnahe Empfehlungen für Unternehmen, um die spezifischen Erwartungen der Generation Z besser zu erfüllen und sich erfolgreich im "War for Talent" zu positionieren. 

👉  Mit dem Fokus auf die Integration von Werten wie Individualität und Nachhaltigkeit bietet die Thesis wertvolle Impulse für die Gestaltung moderner Employer-Branding-Strategien.

Die Gestaltung einer fairen Trennungskultur ist ein zentraler Bestandteil einer authentischen Arbeitgebermarke, da sie sowohl die interne Unternehmenskultur als auch die externe Wahrnehmung maßgeblich beeinflusst. In Zeiten zunehmender Dynamik auf dem Arbeitsmarkt, geprägt durch Fachkräftemangel und hohen Wettbewerbsdruck, gewinnt der Umgang mit Trennungen an Bedeutung, wie aktuell auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen ist. Eine faire Trennungskultur schafft nicht nur Vertrauen bei verbleibenden Mitarbeitenden, sondern stärkt auch das Image des Unternehmens gegenüber potenziellen Talenten.

Trennungsgespräche, die respektvoll und transparent geführt werden, signalisieren Werte wie Wertschätzung und Integrität. Dies ist besonders relevant, da ehemalige Mitarbeitende als Markenbotschafter agieren können und ihre Erfahrungen in Netzwerken oder auf Bewertungsplattformen teilen. Negative Berichte wirken sich direkt auf die Arbeitgeberattraktivität aus und können Talente abschrecken.

Darüber hinaus soll das Forschungsvorhaben zeigen, dass eine faire Trennungskultur die Bindung der verbleibenden Mitarbeitenden stärkt. Diese erleben das Unternehmen als verlässlich und empathisch, was die Motivation und Produktivität steigert.

👉  Die Bachelorarbeit leistet einen wichtigen Beitrag, indem sie praxisnahe Ansätze zur Gestaltung fairer Trennungsprozesse entwickelt. Unternehmen können von den Erkenntnissen profitieren, um authentische Werte zu verkörpern, ihre Reputation zu stärken und langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.