Folgende Fragen wurden in der Meta-Analyse

untersucht und nachstehend in einer Kurzfassung beantwortet

Welchen Stellenwert hat das Thema Candidate & Employee Experience Management in Wissenschaft und Praxis erlangt und welche wirksamen Ableitungen können aus der Analyse einer Vielzahl von Veröffentlichungen für die Praxis gewonnen werden?

Summary:

Das Thema Candidate & Employee Experience Management ist nicht nur ein Trend, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor im "War for Talents" geworden. Wissenschaftliche Erkenntnisse und praktische Beispiele zeigen, dass Organisationen durch datenbasierte, kundenorientierte Ansätze nicht nur die Arbeitgebermarke stärken, sondern auch die Zufriedenheit und Bindung der potenziellen und bestehenden Mitarbeiter nachhaltig steigern können.

Das Thema Candidate & Employee Experience Management (CEM) hat sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis zunehmend an Bedeutung gewonnen. Die ausgewertete Literatur zeigt, dass die aktive Gestaltung von Erlebnissen und Kontaktpunkten zwischen Mitarbeiter oder Bewerber und Organisationen ein zentrales Element für erfolgreiche Personalgewinnung und -bindung ist. Dabei wird der Bewerber zunehmend als "Kunden" betrachtet, was eine konsistente und wertschätzende Gestaltung aller Touchpoints über den gesamten Rekrutierungszyklus hinweg erfordert. Studien zur Candidate Experience sowie praktische Ansätze zeigen, dass eine positive Wahrnehmung von Auswahlverfahren, Employer Branding und Bewerbungsprozessen die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass Kandidaten ein Angebot annehmen, das Unternehmen positiv wahrnehmen​ und weiterempfehlen.

Folgende wirksame Handlungsstrategien konnten bei der Beantwortung der Frage 1 aus der Analyse der Sekundärliteratur abgeleitet und in Clustern aufgeteilt werden:

• Fokus auf Basics: Die Veröffentlichungen zeigen, dass die Basis für positive Erfahrungen in einfachen, professionellen und transparenten Prozessen, wie schnellen Rückmeldungen, klarer Kommunikation und wertschätzendem Umgang liegt.
• Ganzheitliche Betrachtung: Bezogen auf das Candidate Experience Management sowie in der gesamten People Journey sollten alle Kontaktpunkte untersucht werden, dabei betonen Autoren immer wieder auch kleine Touchpoints, wie der Empfang oder die Absagekommunikation zu berücksichtigen, die ebenfalls Einfluss auf das Erleben haben.
• Datengetriebene Ansätze: Die Kombination von People Analytics mit Experience Management bietet Organisationen Möglichkeiten, personalisierte Erlebnisse zu schaffen. Datengetriebene Insights helfen, Bedürfnisse und Erwartungen der Bewerber und Mitarbeiter besser zu verstehen und darauf einzugehen.
• Flexibilität nach Zielgruppe: Unterschiedliche Zielgruppen (z. B. Absolventen vs. erfahrene Fachkräfte) benötigen maßgeschneiderte Prozesse.
• Langfristige Strategien: Autoren betonen, dass die Etablierung eines positiven Candidate & Employee Experience Managements kein kurzfristiges Projekt, sondern eine strategische Unternehmensinitiative sein soll, die langfristig ausgelegt ist und alle Stakeholder involviert.
  

Wird Candidate Experience heute als eine gelebte kundenorientierte Haltung (Outside-In View) gedacht oder (noch) als prozesshaftes Vorgehen zur Optimierung von Kontaktpunkten (Candidate Touchpoints)? 

Summary

Die Analyse der Veröffentlichungen zeigt eine aktuell noch prozesshafte Optimierungssicht von Kontaktpunkten, die auf Effizienz und Standardisierung abzielt. Dennoch ist in den vergangenen Jahren die Bedeutung des Outside-In View, bei der die Perspektive der Bewerber und deren individuelle Erfahrungen als Kunden stärker berücksichtigt werden gewachsen. Zukünftig wird prognostiziert, dass datengetriebene und KI-gestützte Ansätze diesen Wandel beschleunigen, um eine echte kundenorientierte Haltung in der Candidate Experience zu realisieren.

Was bedeutet prozesshaftes Vorgehen?

• Die Optimierung der Touchpoints: Candidate Experience wird häufig in Phasen der Candidate Journey segmentiert, wie z. B. Attraction, Information, Bewerbung und Onboarding. Der Fokus liegt darauf, diese Touchpoints möglichst effizient, transparent und positiv zu gestalten - jedoch wird kritisiert, dass dies häufig aus Unternehmenssicht stattfindet und weniger auf das tatsächliche Erleben aus Sicht der Bewerber abgestimmt ist. 
• Messbare Ergebnisse: Unternehmen setzen auf KPIs wie „Time-to-Fill“, Conversion Rates oder Zufriedenheitsbewertungen, um die Effektivität einzelner Prozessschritte zu bewerten. Dies zeigt eine klare Orientierung auf Prozesse und Optimierung.​
• Kandidatenzentrierte Kommunikation, das heißt, viele Maßnahmen sind darauf ausgerichtet, Kommunikationsstandards zu etablieren, die Erwartungen der Kandidaten an jedem Touchpoint erfüllen oder übertreffen sollen, die aber weniger personalisiert sind und die Erwartungen unterschiedlicher Zielgruppen nicht erfüllen.

Die Entwicklung zum Outside-In View

Eine ganzheitliche Perspektive von außen einnehmen heißt, Unternehmen integrieren zunehmend eine strategische Sichtweise, die die Bedürfnisse und Perspektiven der Kandidaten in den Mittelpunkt stellt. Dies zeigt sich insbesondere im Bemühen, Candidate Personas zu entwickeln und individuelle Erwartungen in die Gestaltung der Candidate Journey einfließen zu lassen​. Eine langfristige Beziehungspflege fördert eine konsistente Candidate Experience, die auf Wertschätzung und authentischen Interaktionen basiert. Diese soll nicht nur kurzfristige Erfolge wie Einstellungen fördern, sondern auch die langfristige Bindung und die Arbeitgebermarke nach innen und außen stärken.

Welche konkrete Rolle spielen Daten und Recruiting-KPI's (vor allem welche und wie erhoben)?

Summary

Daten und KPIs sind elementar für ein effektives Experience Management. Während sie aktuell primär zur Optimierung einzelner Prozessschritte dienen, liegt die Zukunft in einer ganzheitlichen, KI-gestützten Analyse, die personalisierte Erlebnisse bereits im Recruiting schafft und sich zur Messung der Mitarbeitergewinnung - und bindung nachhaltig etablieren lassen.

Daten und KPI's werden aktuell bereits für die Erfassung und Messung von Erlebnissen eingesetzt: Positive Erfahrungen in der Candidate und Employee Journey werden zunehmend systematisch mit Key Performance Indicators (KPIs) gemessen. Zentrale KPIs umfassen dabei die  „Time-to-Hire“, „Candidate Satisfaction“, „Conversion Rates“ und den  „Net Promoter Score“. Diese Metriken erlauben Insights zur Messung der Effektivität von Recruiting- und Onboarding-Prozessen.

HR- oder People Analytics sowie intelligente Reportings ermöglichen die Integration und Analyse komplexer Datenquellen, wie z. B. Bewerbungsdaten, sozioökonomische Trends oder interne Performance-Potenzial-Kennzahlen. Dies hilft, zunehmend evidenzbasierte Entscheidungen zu treffen​.

Zu den sog. feedbackbasierten Optimierungen zählen anonymisierte Umfragen und Kandidatenfeedbacks entlang der gesamten Candidate Journey, die auf das Onboarding Erweiterung finden. Diese zeigen datengestützte Optimierungspotenziale bei Prozessen wie Interviewführung oder einer Integration in die Organisation auf.

Mit Blick in die Zukunft geben Autoren folgende Perspektiven:

Die Integration von Big Data und KI: Moderne Ansätze wie Predictive Analytics erlauben Vorhersagen über zukünftige Mitarbeiterbedarfe und ermöglichen die Optimierung von Prozessen. KI-gestützte Systeme personalisieren die Candidate und Employee Experience, indem sie individuelle Bedürfnisse und Präferenzen analysieren.

Ganzheitliche Systeme: Unternehmen setzen auf zentrale Datenplattformen, die verschiedene Datenquellen konsolidieren.

Schließen von Kompetenzlücken: Der Aufbau von Data-Literacy-Kompetenzen in HR ist entscheidend. HR-Professionals müssen in der Lage sein, Analysen durchzuführen, deren Ergebnisse zu interpretieren und strategische Maßnahmen abzuleiten​. Dazu argumentieren Autoren den sinnvollen Einsatz von generativer KI, die Informationen aus verschiedenen Datenquellen mit Vorschlägen zugänglich macht und HR sowie Führungskräften hybrid-assistierend zur Seite steht.

Hat sich ein strategisches Candidate Experience Management entwickelt und etabliert? Was sind die Kernelemente eines strategischeren Ansatzes? Welche Rolle spielt die gezielte, respektvolle und wertschätzende Beziehungsgestaltung aus der Perspektive der Bewerbenden gedacht als Kerngedanken des Experience Managements?

Summary

Ein strategisches CXM konnte in der Meta-Analyse nur wenig identifiziert werden und scheint so die These noch in der Praxis im Aufbau begriffen zu sein. Eine strategische Ausrichtung gewinnt aber an Bedeutung, hinsichtlich der Potenziale einer Integration datenbasierter Ansätze, einer durchgängigen Beziehungsgestaltung sowie dem zunehmenden Einsatz digitaler Tools. Vor dem Hintergrund zunehmender Einsatzmöglichkeiten von KI-Tools sollte weiterhin verstärkt Wert auf eine respektvolle und wertschätzende Beziehungsgestaltung aus der Perspektive der Bewerbenden gelegt werden, Die Mensch / Mensch Beziehung gilt auch in Zukunft als  Schlüssel zur Differenzierung und nachhaltigen Bindung. Nicht die Maschine wählt aus und bindet, sie unterstützt hybrid-assistierend, vor dem Hintergrund, dass der menschliche Kontakt, so das Credo vieler Autoren, das zentrale Element bleibt. 

Candidate Experience Management (CXM) wird zunehmend als strategischer Ansatz erkannt, jedoch ist es in der Praxis oft noch nicht vollständig etabliert. Viele Unternehmen fokussieren sich auf die Optimierung einzelner Prozesse oder Touchpoints in der Candidate Journey. Der strategische, langfristige Ansatz, der alle Phasen im Sinne einer durchgehenden People Journey konsistent umfasst, wird häufig noch nicht systematisch umgesetzt​. Die Candidate Experience wird oft als Bestandteil des Employer Branding verstanden, wobei die Priorität darauf liegt, die Arbeitgebermarke attraktiv zu präsentieren, jedoch weniger auf einer durchgängigen Beziehungsgestaltung, welches der Kerngedanke des EX ist.

Die Analyse der Veröffentlichungen kristallisiert folgende Empfehlungen für ein strategisches CXM heraus, dessen Grundannahmen auch auf die People Journey übertragbar sind:

Ganzheitliche Betrachtung der Candidate Journey:

• Die Candidate Journey wird in Phasen wie Anziehung, Information, Bewerbung, Auswahl und Onboarding gegliedert.
• Datengestützte Entscheidungen: KPIs wie „Time-to-Hire“, Conversion Rates und Zufriedenheitsbewertungen werden systematisch erhoben, um Verbesserungen gezielt umzusetzen​.
• Individualisierung und Wertschätzung: Der Bewerber wird als Kunde oder Partner auf Augenhöhe gesehen, hier variieren die Autoren in der Definition, aber der Grundgedanke ist gleich. Eine personalisierte Kommunikation und respektvolle Interaktion stärkt das Vertrauen und damit auch die langfristige Bindung im Sinne einer durchgehenden People Journey.
• Integration digitaler Tools unterstützt, ersetzt aber nicht den menschlichen Wert. Tools wie Bewerbermanagementsysteme, Chat-Bots und KI-gestützte Analysetools ermöglichen klare Effizienzgewinne und personalisierte Bewerbungsprozesse, ersetzen aber letztlich nicht gänzlich die Mensch / Mensch Beziehung. Denn die gezielte, respektvolle und wertschätzende Beziehungsgestaltung gilt aktuell und zukünftig immer noch als Kernidee des Experience Managements.
  

Welche Entwicklung hat das Thema Gestaltung und Durchführung von (akzeptierten) Personalauswahlverfahren erfahren? 

Summary

Die Gestaltung und Durchführung von Personalauswahlverfahren hat sich in den letzten Jahren von analogen und ressourcenintensiven Prozessen hin zu flexiblen, datengetriebenen und interaktiven Ansätzen entwickelt. Die Candidate Experience steht dabei im Mittelpunkt, da sie sowohl die Akzeptanz als auch den Erfolg der Verfahren entscheidend beeinflusst. Schlanke Tools der digitalen Personaldiagnostik, moderne Technologien und kreative Ansätze wie Gamification und Recrutainment haben das Potenzial bei der richtigen Anwendung den Prozess nicht nur effizienter, sondern auch attraktiver für Bewerber zu machen.

Welche Veränderung der Methoden konnten analysiert werden?

Von traditionellen Verfahren zu Online-Assessments: Klassische Auswahlverfahren wie Präsenztests wurden durch Online-Assessments ergänzt oder ersetzt. Diese bieten Vorteile wie Orts- und Zeitunabhängigkeit, geringere Kosten und höhere Flexibilität. Bewerber schätzen dabei laut den Autoren die freie Zeiteinteilung und die geringeren Aufwände dieser Verfahren, was ihre Akzeptanz erhöht​.

Integration von Recrutainment: Moderne Verfahren setzen zunehmend auf „Recrutainment“-Elemente, die informative und interaktive Erfahrungen mit Testverfahren verbinden. Dies steigert nicht nur die Akzeptanz, sondern trägt auch zu einer positiven Wahrnehmung der Arbeitgebermarke bei​ und hat das Potenzial einer langfristigen Mitarbeiterbindung.

Technologische Innovationen: Gamification und Virtual-Reality-Tests sind neuere Ansätze, die spielerische und immersive Elemente nutzen, um die Fähigkeiten und das Urteilsvermögen der Bewerber zu bewerten. Diese Methoden ermöglichen nicht nur eine realistischere Einschätzung, sondern erhöhen auch die Attraktivität des Auswahlprozesses​

Welchen Einfluss haben neuere Verfahren auf die Candidate Experience?

Die Erwartungen der Zielgruppen verändern sich und können erfüllt werden: Besonders junge Generationen wie die GenZ erwarten mobile und benutzerfreundliche Verfahren, die auf Smartphones und Tablets durchführbar sind. Solche Anforderungen erhöhen die Notwendigkeit, digitale und intuitive Plattformen einzusetzen. Fairness und Wertschätzung kann gefördert werden, da sich Bewerber transparente, respektvolle und konsistente Prozesse wünschen. Standardisierte und normierte Methoden können zu mehr Objektivität beitragen, eine Vergleichbarkeit gewährleisten und verhindern Diskriminierung, was zur Akzeptanz beiträgt.​ Letztlich wirken konsistente positive Erfahrungen auf die Arbeitgebermarke. Denn Erfahrungen während des Auswahlprozesses beeinflussen die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke und die Bereitschaft, ein Jobangebot anzunehmen. Dies zeigt die Bedeutung eines gut gestalteten Auswahlverfahrens für den Recruiting-Erfolg und einer langfristigen Bindung.

Welche besondere Bedeutung erfährt CX in der GenZ-Rekrutierung? Wie verändern die Erwartungen und Bedürfnisse der GenZ und die Nutzung von KI die Candidate Journey? Wie sieht die Zukunft von KI im Recruiting neben der Nutzung von Chatbots aus?

Summary

Die Candidate Experience ist für die GenZ entscheidend, um sie als Talente zu gewinnen. KI revolutioniert die Candidate Journey durch Automatisierung, Personalisierung und datenbasierte Ansätze. Die Zukunft liegt in der Kombination von Technologie und menschlicher Beziehungsgestaltung, um sowohl Effizienz (Maschine / Mensch) als auch Empathie (Mensch / Mensch) im Recruiting zu gewährleisten.

Die Bedeutung der Candidate Experience in der GenZ-Rekrutierung: Mittlerweile dürfte bekannt sein, dass die Die GenZ großen Wert auf einen sinnstiftenden Job, persönliche Weiterentwicklung, Work-Life-Balance und eine positive Unternehmenskultur legt. Anforderungen, die aber auch in anderen Generationen durchaus bestehen. Es liegt an den Unternehmen die Candidate Experience und folgend die Employee Experience hinsichtlich der Werte und Bedürfnisse in den Mittelpunkt zu stellen, um junge Talente nachhaltig  anzuziehen​ und zu binden. Dabei erfolgt eine Anpassung an digitale Präferenzen, wie Social Media Kanäle (z. B. TikTok, Instagram) und mobile Plattformen, die eine zentrale Rolle in der Ansprache dieser Generation spielen. Eine schnelle, unkomplizierte und mobil-optimierte Candidate Journey ist die Erwartungshaltung. Hervorzuheben und mehrfach von Autoren betont ist die Erwartung an Transparenz und Authentizität. Die GenZ bevorzugt klare Kommunikation über den Bewerbungsprozess, z. B. Status-Updates, schnelle Feedbacks und ehrliche Einblicke in die Unternehmenskultur.

Wie verändert sich die Candidate Journey durch Künstliche Intelligenz?:

Automatisierung und Personalisierung haben erhebliches Potenzial aber auch Herausforderungen. So ermöglicht bereits heute die KI automatisierte Screening-Prozesse (z. B. Lebenslauf-Parsing), um Bewerbungen effizient zu bearbeiten und personalisierte Jobempfehlungen zu generieren. Dies spart natürlich Zeit und sorgt für individuellere Erlebnisse​. Der Einsatz von Chatbots ist mittlerweile in der Praxis angekommen und unterstützt Bewerbende mit Echtzeitinformationen, beantworten häufige Fragen und bieten eine interaktive Benutzererfahrung. Die ersten fortschrittliche KI-gestützten Chatbots liefern personalisierte Antworten basierend auf den Anforderungen der Kandidaten​. Die KI nutzt historische Daten, um Vorhersagen über erfolgreiche Kandidaten in bestimmten Rollen oder Unternehmenskulturen zu treffen. Diese Technologie optimiert Auswahlprozesse und unterstützt richtige Entscheidungen zu treffen.

Zukunft der KI im Recruiting (über Chatbots hinaus):

Videointerviews mit KI-Analyse: Künstliche Intelligenz kann Video-Interviews analysieren und Muster wie Körpersprache oder Sprachstil auswerten, um Einblicke in Soft Skills und kulturelle Passung zu liefern. Dies erfordert jedoch transparente und ethisch verantwortungsvolle Anwendung und Kommunikation. Dieser Aspekt muss unbedingt bei einer Implementierung berücksichtig werden. KI-basierte Systeme haben das Potenzial zukünftig große Datenmengen zu analysieren, um z.B. Benchmarks und Sollprofile für spezifische Stellen zu erstellen, wodurch die Qualität der Personalauswahl gesteigert werden kann, aber auch personalisierte Empfehlungen für ein erfolgreiches Onboarding vorzuschlagen.

Welche Impulse geben die Veröffentlichungen in Richtung einer positiven Onboarding-Experience als die entscheidende Phase des Realitätschecks?

Summary

Die Onboarding-Experience ist eine entscheidende Phase des Realitätschecks für neue Mitarbeiter. Die so wichtige Integrationsphase sollte nicht "stiefmütterlich" behandelt werden, sondern als strukturiertes Programm gesehen werden und eine gelebte Willkommenskultur und kontinuierliches Feedback umfassen. Dies sichert nicht nur die erfolgreiche Integration neuer Mitarbeiter, sondern stärkt auch die langfristige Bindung an das Unternehmen.

Die Rolle des Onboardings als Realitätscheck heißt für das neue Team-Mitglied, Erwartungen und Realität abzugleichen. Die Onboarding-Phase gilt als eine kritische Phase, wird in der Praxis jedoch oftmals stiefmütterlich behandelt. Zeigt sich doch in der Integrationsphase, ob die Erwartungen, die während des Bewerbungsprozesses geweckt wurden, mit der Realität übereinstimmen. Dies umfasst Aspekte wie die Einhaltung versprochener Schulungsprogramme, die Qualität der Arbeitsmittel, die Unterstützung durch Mentoren und generell die erlebende Team- und Unternehmenskultur. ​Diskrepanzen zwischen Erwartungen und realen Erfahrungen führen schnell zur Enttäuschung und wirken sich negativ auf die Mitarbeiterbindung aus, bzw. eine Verbundenheit konnte erst gar nicht entstehen.

Wie auch in der Candidate Experience ist im Onboarding der erste Eindruck am neuen Arbeitsplatz entscheidend. Ein strukturierter Onboarding-Prozess kann dazu beitragen, neue Mitarbeitende schneller zu integrieren und ihre Produktivität zu steigern.​ Zu den

Elemente einer positiven Onboarding-Experience gehören u.a. strukturierte Programme. Erfolgreiche Onboarding-Programme enthalten klare Einarbeitungspläne, regelmäßige Feedbackgespräche und eine persönliche Betreuung durch Ansprechpartner, Mentoren oder "Buddies" für eine fachliche, soziale und kulturelle Integration. Förderlich ist eine authentische Willkommenskultur und Kommunikation, durch eine persönliche Begrüßung, ein Willkommenspaket und klare Informationen über die ersten Arbeitstage. Dieses menschlich-wirksame Vorgehen - auch virtuell -  schafft Vertrauen und fördert das Zugehörigkeitsgefühl​. Besonders hervorgehoben wird in der Analyse die Möglichkeit für neue Mitarbeiter, den Einarbeitungsprozess mitzugestalten. Dies zeigt Wertschätzung und erhöht die Akzeptanz​. Feedback von neuen Mitarbeitern ist essenziell, um den Onboarding-Prozess kontinuierlich zu verbessern. Unternehmen, die diese Rückmeldungen ernst nehmen, können ihr Onboarding immer besser auf die Bedürfnisse abstimmen. Eine positive Onboarding-Erfahrung kann wesentlich zur langfristigen Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter beitragen. Weiterhin wird die Arbeitgebermarke gestärkt und das Risiko von Frühfluktuation reduziert.

Welche konkrete Rolle spielen positive Erfahrungen im Recruiting und im Onboarding-Prozess für die Mitarbeiterbindung?

Summary

Positive Erfahrungen im Recruiting und Onboarding wirken wie ein Multiplikator: Diese erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer langfristigen Verbundenheit und Motivation. Unternehmen, die in diesen Phasen sowie generell in der Führungskultur Wert auf Transparenz, offene Kommunikation und eine strukturierte Integration legen, schaffen eine solide und vertrauensvolle Basis für eine erfolgreiche und nachhaltige Zusammenarbeit.

Positive Erfahrungen im Recruiting und im Onboarding spielen eine zentrale Rolle bei der langfristigen Bindung von Mitarbeitenden. Die Analyse der umfangreichen Quellen zeigen folgende Aspekte:

Positive Erfahrungen im Recruiting:

• Der erster Eindruck zählt wie immer: Die Candidate Experience beginnt bereits mit dem ersten Touchpoint, wie Stellenanzeigen, Karriereseite oder im Bewerbungsprozess, vor allem im Mensch/ Mensch Kontakt. Diese Erfahrungen prägen die Wahrnehmung des Unternehmens und legen die Grundlage für eine langfristige Bindung​.
• Transparenz und Kommunikation: Ein einfacher, klarer und transparenter Bewerbungsprozess mit zeitnaher Rückmeldung stärkt das Vertrauen und die Bindung der Kandidaten, selbst wenn sie nicht direkt eingestellt werden​.
• Langfristige Markenbotschafter: Kandidaten, die positive Erlebnisse in der Bewerbungsphase hatten, sind wahrscheinlicher geneigt, das Unternehmen weiterzuempfehlen und sich langfristig zu binden.

Rolle positiver Erfahrungen im Onboarding:

• Integration: Ein effektives und gut strukturiertes Onboarding sichert, dass neue Mitarbeitende schnell in das Team integriert werden und die Rolle verstehen. Dies reduziert Unsicherheiten und fördert ein positives Arbeitsklima​.
• Erwartungsmanagement: Das Onboarding überprüft, ob die Erwartungen des Mitarbeiters, die während des Recruiting geweckt wurden, mit der Realität übereinstimmen. Das Erfüllen oder Übertreffen dieser Erwartungen stärkt das Vertrauen und die Motivation​.
• Persönliche Betreuung: Direkte Ansprechpartner, regelmäßige Feedbackgespräche und ein strukturierter Plan fördern die Zufriedenheit und Bindung neuer Mitarbeiter als Zeichen der Wertschätzung von Beginn an.
  

Welche Bedeutung erfährt die Weiterentwicklung in Deutschland zur Employee Experience im Sinne des Mitarbeitenden als Kunde? Welche Maßnahmen, Ansätze und Methoden werden bereits angewendet und wie sieht die Zukunft einer ganzheitlichen Employee Experience und der Employee Journey unter Berücksichtig von KI aus?

Summary

Die Weiterentwicklung der Employee Experience in Deutschland ist von zentraler Bedeutung, um Talente zu gewinnen, zu binden und langfristig zu fördern. Unternehmen setzen zunehmend auf datengestützte Ansätze und personalisierte Maßnahmen. Künstliche Intelligenz wird in der Zukunft eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung einer ganzheitlichen und dynamischen Employee Journey spielen, die die individuellen (personalisierten) Bedürfnisse, Anforderungen und Erwartungen der Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt. Die Zukunft von Employee Experience liegt in der Verknüpfung von analoger und digitaler Welt. Speziell in der Integration digitaler Technologien (wie VR oder AR) mit der physischen Arbeitswelt, um eine ganzheitliche Erfahrung zu schaffen.​

Die aktuelle Bedeutung der Employee Experience, heißt Mitarbeiter als Kunden denken: Das Konzept Mitarbeiter ähnlich wie Kunden zu betrachten, hat in Deutschland Fuß gefasst. Die Employee Experience auch People Experience genannt, wird als zentraler Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit, Bindung und Produktivität anerkannt. Positive Erlebnisse, die alle Phasen des Menschen am Arbeitsplatz umfassen – von der Einstellung über die Weiterentwicklung bis hin zum Austritt – fördern nicht nur die Bindung, sondern stärken auch das Employer Branding. Gemäß. Analyse der Quellen erkennen Unternehmen die Wichtigkeit einer durchdachten Employee Experience an, setzen diese jedoch oft noch nicht ganzheitlich um. Der größte Fokus wird aktuell noch auf die Candidate Experience gelegt. Es fehlt an strategischen Ansätzen und einer konsistenten Ausrichtung auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter in der gesamten durchgehend gedachten People Journey, die eben auch die Acquise-Phase mit einschließt.

In neueren Veröffentlichungen wird daher eine ganzheitliche Employee (People) Journey betont und vorgeschlagen, in denen Unternehmen gezielt in einem Touchpoint-Mapping die Berührungspunkte zwischen Mitarbeiter und Unternehmen definieren und optimieren. Dabei wird die Employee Journey als integrierter Prozess betrachtet, der personalisierte Erlebnisse an jedem Touchpoint bieten soll. Empfohlen wird ein kontinuierliches Erwartungsmanagement und Feedbackschleifen. Die Outside-In Perspektive am Arbeitsplatz wird durch Fokusgruppen, Tiefeninterviews, regelmäßige Umfragen und Zufriedenheitstools, wie den NPS, erhoben, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen und darauf einzugehen. Dadurch wird die Employee Experience oder People Experience kontinuierlich verbessert. Für die Zukunft werden Potenziale der KI als Use Cases aufgeführt, wie Chatbots oder Analyseplattformen, die in der Lage sind, personalisierte Empfehlungen z.B. für Weiterbildung, Karrierewege und Gesundheitsmaßnahmen zu geben. Dies ermöglicht eine gezielte Unterstützung des einzelnen Mitarbeiters, basierend auf individuellen Daten und Präferenzen. Durch Predictive Analytics besteht das Potenzial auch zukünftige Bedürfnisse der Mitarbeitender vorherzusagen und proaktiv darauf einzugehen. Beispiele hierfür sind die Identifikation von Kündigungsrisiken oder die Planung individueller Entwicklungsmaßnahmen.

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Webinare & E-Learning

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Guilford, Greg / Mellander, Frederik (2020): Recruitment: The Importance of Candidate Experience, URL: https://www.youtube.com/watch?v=7U9GFqFVkzA

(2020): How to Create the best Candidate Expperience, URL als Vortrag: https://www.youtube.com/watch?v=Xlb_5vP3sEQ

(2020): Five Strategies for delivering a great Candidate Experience, URL als Podiumsdiskussion: https://www.youtube.com/watch?v=XMKvfWSzthQ

(2020): How to create a Recruitment Experience That Will 'WoW' Candidates, URL: https://www.youtube.com/watch?v=zIxJsdvC0z8 Athanas, Christoph (2019): Candidate Experience verstehen und optimieren, URL: https://www.youtube.com/watch?v=giDd4mSBrrA

Rüter, Sebastian / Deibel, Simone (2019): Hohe Candidate Experience oder fundierte Diagnostik? Warum nicht beides?, URL: https://www.youtube.com/watch?v=Xlb_5vP3sEQhttps://eligo.de/de/2019/11/hohe-candidate-experience-oder-fundierte-diagnostik-warum-nicht-beides/

Creamer, Chad (2022): Leveraging Candidate Experience. Getting on the same Page with today's Job Seeker, URL: https://www.youtube.com/watch?v=8DYrD1hQKZY

Roberts, Jeremy (2022):  How To Improve Sourcing Strategy and Candidate Experience, URL: https://www.youtube.com/watch?v=cx8hWbXrWwk

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JuDY

(2022): Candidate Experience - die 6 Phasen, die über deinen Recruitingerfolg entscheiden, mana HR Webinar, URL: https://www.youtube.com/watch?v=inQQ4rclZn8&t=23s

(2022): Deep Dive mit Prof. Wald: Candidate Experience - Was wollen Bewerber heute? (Teil 2), URL: https://www.youtube.com/watch?v=Ajj0Eb6xXIc

Josten, Dominik (2023): Personalmarketing 2 - Candidate Journey - Interessent zu Bewerber, URL: https://www.youtube.com/watch?v=dN-ivvIdv2o

(2023): Why can't we do Candidate Experience, URL als Vortrag: https://www.youtube.com/watch?v=Fah7Tb8JAFI

Schlomann, Nils (2023): Candidate Journey für passive Bewerber:innen, URL als Expert Session: https://www.youtube.com/watch?v=Fc15Ww0jmYE

(2023): Candidate Experience: Erwartungen übertreffen - So geht's, URL: https://www.youtube.com/watch?v=wavv6WPl8vs

Grossman, Kevin (2023): How to improve Talent Acquisition and Candidate Experience to drive Business Performance, URL als Webinar: https://www.youtube.com/watch?app=desktop&v=1D9YkPOx5Gs

(2023): 2023 Candidate Experience Report von CareerPlug, URL: https://www.youtube.com/watch?v=r_7QSsAH6hg

4 Corner Ressources B., Ricky / Newsome, Pete (2023): What makes a good Candidate Experience, URL: https://www.youtube.com/watch?v=TaQXYoilxw8

(2024): hybrid course: The Candidate Experience Certificate of Learning - for Organizations, URL: https://www.hr.com/en/professional_education_courses/candidate-experience-certificate-of-learning_kjain7j8.html

Udemy Learning Course (2024): Designing the canddiate experience: A corporate HR Necessity, URL: https://www.udemy.com/course/designing-the-candidate-experience-a-corporate-hr-challenge/

Trustcruit (2024):  Online Learning Course: Candidate Experience Certification Course, URL: https://support.trustcruit.com/contents/f3760829-c272-4cf1-a2aa-d387abb260dc

Trainings

Arbeitgeber Gold (2024):  Candidate Experience Seminar: Die Sicht der Bewerber verstehen und nutzen, verbessern Sie die Candidate Experience für eine höhere Bewerberqualität, Seminaranbieter: Arbeitgeber Gold, URL: https://www.arbeitgebergold.de/recruiting-seminare/candidate-experience-seminar/

BNW Seminare (2024): Candidate Experience - Inhouse-Schulung. Wie sie mit authentischer Kommunikation und schlanken Abläufen Bewerberzahlen steigern und ihr Arbeitgeber-Image stärken, URL: https://bnw-seminare.de/seminar/candidate-experience/ coursera (2024): Creating an Engaging Candidate Experience, Referentin Laura Stoker, URL: https://www.coursera.org/learn/creating-an-engaging-candidate-experience

Bildungswerk Akademie (2024): Candidate Experience und Candiate Journey - optimieren Sie Ihren Recruiting-Prozess, URL: https://buchung.biwe-akademie.de/seminare/Candidate-Experience-und-Candidate-Journey-%E2%80%93-optim/id/HR-PO-0002

Netzwerk Q4.0 (2024): Erfolgreiche Gestaltung der Candidate Journey. Aktuelled Personalgewinnungsmethoden in der Ausbildung vermitteln, URL: https://netzwerkq40.de/weiterbildungsangebote-bwu/kaufmaennisch/erfolgreiche-gestaltung-der-candidate-journey/#event-0

Forum für Führungskräfte (2024): Recruiting und Personalmarketing erfolgreich umsetzen: Bewerberkommunikation für die Generation Z, URL: https://www.fff-online.com/kurs/bewerberkommunikation-fuer-die-generation-z-e9755/?tid=10002&no_cache=1&gad_source=1&gclid=CjwKCAjwyJqzBhBaEiwAWDRJVKkdRkF702RvO9ywFZpxQRQBriRxf2m-qlalu3_n3ljRjBNkt7f72xoCayMQAvD_BwE

Haufe Akademie (2024): Candidate Experience im Recruiting: Jeder Bewerberkontakt zählt, Referent Christoph Anthanas, Infos unter URL: https://www.haufe-akademie.de/2266

metaHR (2024): Candidate Experience. Schaffen Sie ein positives Bewerbererlebnis, URL: https://www.metahr.de/leistungen/beratung/candidate-experience/