In zusammenarbeit mit Co-Autor*innen und Wirtschaftsexpert*innen

Publikationen und vertiefende Beiträge

zur anwendungsorientierten Forschung

#1 Publikation zur Retention Management forschung

Wettbewerbsvorteil Mitarbeiterbindung

Erfolgreich durch wirksame Führung

Das praxisorientierte Fachbuch beleuchtet die Frage, wie wirksame Führung Menschen hält und Unternehmen stärkt.

In einer Arbeitswelt, die sich rasant wandelt, stehen Führungskräfte, Personalmanager, Arbeitnehmervertretungen und alle, die sich mit moderner Führung beschäftigen, vor einer zentralen Herausforderung: Wie können Mitarbeiter langfristig an die Organisation gebunden werden? Dieses Buch liefert die Antworten – praxisnah, fundiert und inspirierend.

Mitarbeiterbindung als strategischer Erfolgsfaktor

Die Autoren zeigen, warum Mitarbeiterbindung heute kein Zufall, sondern ein Ergebnis wirksamer Führung ist. Es reicht nicht, Gehälter oder Benefits zu optimieren – entscheidend sind die zwischenmenschlichen Aspekte. Menschen bleiben in Unternehmen, wenn sie sich respektiert, gefördert und verstanden fühlen. Führungskräfte spielen dabei die Schlüsselrolle: Sie gestalten Unternehmenskultur, fördern Zusammenarbeit und geben ihren Teams Halt in unsicheren Zeiten.

Was Leser erwartet

Das Buch verbindet Theorie mit Praxis und bietet eine Fülle an konkreten Ansätzen, die direkt im Alltag angewendet werden können:

• Konzepte und Werkzeuge zur Mitarbeiterbindung: Vom Onboarding über Sinnstiftung bis hin zu effektiver Kommunikation bei schwierigen Führungsthemen
• Einblicke in moderne Führung: Wie agile Methoden, emotionale Intelligenz und Technologie helfen.
• Strategien für hybride Teams: Wie Distanz durch Vertrauen und Transparenz überwunden wird.
• Praktische Beispiele, die zeigen, wie Führungskräfte durch gezielte Maßnahmen ihre Teams stärken.
• Leitfäden und Tools: Praktische Checklisten und Methoden, die Führungskräften und Personalverantwortlichen helfen, Bindung aktiv zu gestalten.

Für wen ist dieses Buch?

Dieses Buch richtet sich an alle, die Mitarbeiterbindung nicht dem Zufall überlassen wollen. Es ist ein Begleiter für:

• Führungskräfte, die ihre Teams motivieren und langfristig halten möchten.
• Arbeitnehmervertretungen, die ein positives Arbeitsklima und faire Bedingungen fördern möchten.
• HR-Profis und Personalmanager, die gezielt Strategien entwickeln, um Bindung und Engagement zu stärken.
• Studierende, die moderne Führungskonzepte verstehen und anwenden wollen.

Warum lesen?

Die Autoren zeigen, dass Mitarbeiterbindung nicht nur Fluktuation reduziert, sondern auch Innovation, Produktivität und den Unternehmenserfolg steigert. Mit diesem Buch erhalten Leser nicht nur einen fundierten Einblick in die Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0, sondern auch Lösungen, die sofort umsetzbar sind. Es inspiriert dazu, Führung bindend zu denken und den Mensch in den Mittelpunkt zu stellen – für eine loyale Belegschaft und eine resiliente Organisation.

#2 Publikation zur forschung: Data-driven recruiting und Experience management

Value-driven Recruiting: Strategien für die Arbeitswelt 4.0

In einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt wird die Fähigkeit, die richtigen Talente zu gewinnen immer wichtiger. Dieses Buch richtet sich an HR-Experten, Recruiter, Führungskräfte und Studierende, die Recruiting als strategischen Erfolgsfaktor begreifen möchten.

Die Kerninhalte:

• Datenbasiertes Recruiting: Erfahren Sie, wie People Analytics und KI-gestützte Tools den Recruiting-Prozess effizienter machen und gleichzeitig eine positive Candidate Experience fördern.
• Eignungsdiagnostik: Verstehen Sie die Bedeutung analytisch-diagnostischer Methoden, um Verhalten und Potenziale von Kandidaten besser einzuschätzen und fundierte Entscheidungen zu treffen.
• Personalisierung der Candidate Journey: Entdecken Sie, wie maßgeschneiderte Erfahrungen an jedem Berührungspunkt des Bewerbungsprozesses Talente überzeugen und die Arbeitgebermarke stärken.
• Onboarding als Basis für Retention: Lernen Sie, wie ein strategisch gestaltetes Onboarding in den ersten 100 Tagen den Grundstein für Loyalität und Engagement legt.
• Diagnostik und Fragetechniken: Praxisorientierte Ansätze wie das „Unlock-People“-Modell helfen, nicht nur Qualifikationen, sondern auch die Werte und Arbeitsweisen von Talenten zu verstehen.

Für wen ist dieses Buch?

• HR-Verantwortliche und Recruiter, die datengetriebene und menschliche Ansätze im Recruiting vereinen möchten.
• Hiring Manager als Führungskräfte, die ihre Rolle in der Talentgewinnung bewusst gestalten wollen.
• Studierende, die moderne Recruiting- und Führungskonzepte kennenlernen möchten.

Warum dieses Buch?

Es bietet nicht nur theoretische Hintergründe, sondern vor allem praxisnahe Werkzeuge und inspirierende Beispiele, wie Sie Recruiting und Retention als ganzheitliche Prozesse gestalten können. Mit einem klaren Fokus auf Menschlichkeit und Professionalität zeigt das Buch, wie datenbasierte Strategien und Empathie Hand in Hand gehen, um zeit- und kostenintensive teure Hirings auch langfristig zu halten.

#3 Meta-Studie zur Experience Management forschung

Der Experience Management Kompass

Erkenntnisse aus 10 Jahren Experience Management Forschung: Einblicke und Trends für die Zukunft des Recruitings

Die Analyse von >200 Quellen – von Studien und Fachartikeln bis hin zu Webinaren und Expertenempfehlungen – liefert ein umfassendes Bild der Entwicklungen im (Candidate) Experience Management der letzten zehn Jahre in Deutschland und international.

Im Fokus stehen dabei die wichtigsten Trends und Best Practices, die die Candidate Journey entscheidend prägen und den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) sowie datenbasiertes Recruiting (Analytics) in den Vordergrund rücken. Aus diesen Erkenntnissen werden Initiativen und Maßnahmen abgeleitet, die nicht nur die Recruiting-Praxis bereichern, sondern auch einen wertvollen Beitrag zur Forschung im Bereich Personalgewinnung leisten.

Komprimierte Ergebnisse werden auf der Seite "Experience Management Kompass" vorgestellt und bieten praktische Ansätze sowie Impulse für die Weiterentwicklung von Recruiting-Strategien – von optimierten Bewerbungsprozessen bis hin zur Integration moderner Technologien wie KI und People Analytics. Eine "Bibliothek" für alle, die die Zukunft des Recruitings aktiv gestalten möchten.

#4 beitrag in einem herausgeberwerk

Digital Candidate Experience

Praxisorientierte Empfehlungen, wie Unternehmen digitale Tools, KI und soziale Medien unter Berücksichtigung positiver Bewerbererfahrung einsetzen können

Herausgeberwerk Titel:

Social Media und KI für Recruiting & Employer Branding

Beitrag zum Herausgeberband: Digital Candidate Experience

In der digitalen Ära hat sich die Candidate Experience von einem linearen Prozess zu einer dynamischen Reise entwickelt, die stark von Technologie und sozialen Medien geprägt ist. Der Beitrag im Sammelband beleuchtet die Transformation der Candidate Experience und zeigt auf, wie HR-Profis und Recruiter digitale Strategien nutzen können, um in einem wettbewerbsintensiven Markt Top-Talente zu gewinnen und zu binden.

Der moderne Bewerbungsprozess beginnt oft mit umfassender Online-Recherche, bei der potenzielle Kandidaten Unternehmenswerte, -kultur und -bewertungen auf Plattformen wie LinkedIn prüfen. Ein konsistenter und ansprechender digitaler Auftritt ist daher unerlässlich. Zudem erwarten Bewerber einen reibungslosen, mobilen Bewerbungsprozess und transparente Kommunikation, unterstützt durch Technologien wie KI und Automatisierung.

Unternehmen können die Candidate Experience durch personalisierte Inhalte, datengestützte Einblicke und den Einsatz von KI optimieren. Gleichzeitig ist es wichtig, den menschlichen Aspekt zu bewahren, um Authentizität und Vertrauen zu fördern. Die Integration von Social Media in den Rekrutierungsprozess ermöglicht es, direkt mit potenziellen Kandidaten zu interagieren und eine Community aufzubauen.

Dieser Beitrag bietet praxisorientierte Empfehlungen, wie Unternehmen digitale Tools, KI und soziale Medien effektiv einsetzen können, um eine positive Candidate Experience zu schaffen. Dabei wird auch auf die Bedeutung einer durchgängigen People Journey hingewiesen, die von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Onboarding reicht und auch maßgeblich zur Mitarbeiterbindung beiträgt.

#5 Empirische Studie zur candidate experience management forschung

Kundenorientiertes Personalrecruiting. Eine empirische Untersuchung unter besonderer Berücksichtigung von Customer Experience Management

Die Dissertation von 2014 und als Thematik in 2024 immer noch aktuell beschreibt den Bewerber als Kunden eines Unternehmens und das damit verbundene Erleben während der Bewerbungsphase. Die Gesamteindrücke des Bewerbers werden auch als Candidate Experience bezeichnet. Die theoretische Herangehensweise der Arbeit orientiert sich am Marketingkonzept Customer Experience Management (CEM), welches den Kunden in den Mittelpunkt der Betrachtung stellt. Neben der theoretischen Herleitung wurde für die empirische Datengrundlage ein vielfältiges Methodenspektrum gewählt, um sowohl die Kundensicht zu beleuchten als auch die Unternehmensseite. Die Analyse zeigt, dass Standards bzw. selbstverständliche Verhaltensregeln (Recruiting-Basics) in der Interaktion mit dem Bewerber noch lange nicht von allen Unternehmen eingehalten werden, was teilweise zu Unzufriedenheit und negativen Kommentaren im Social Web führt. Die unmittelbare Veröffentlichung und Verbreitung von Kommentaren im Internet bieten aus Sicht der Unternehmen Risiken, aber auch Chancen. Die Ergebnisse der Arbeit zeigen, dass Candidate Experience in einem durch den Fachkräftemangel bedingten „Arbeitnehmermarkt“ zur Notwendigkeit wird.

Es entsteht ein Umwerben von Talenten, wodurch sich der bisherige Recruiting-Ansatz umdreht. Ein modernes Recruiting kennzeichnet sich dabei durch eine aktive Ansprache der potentiellen Bewerber. Als Konsequenz dieser Entwicklung sollte das Recruiting ganzheitlich auf Maßnahmen ausgerichtet werden, die gemäß eines abgeleiteten Candidate-Experience-Management-Ansatz den persönlichen Dialog mit dem Kandidaten fördern, Orientierung und Transparenz schaffen sowie relevante Informationen aus Kundensicht bereitstellen. Dazu kann bereits eine Karriereseite mit kundenorientierten Inhalten beitragen. Weiterhin gilt der erlebte persönliche Dialog mit den Unternehmensvertretern als entscheidend. Im Hinblick auf die Erkenntnisse der Arbeit ist es für die Zukunft empfehlenswert, sowohl im Wettbewerb um die besten Talente als auch hinsichtlich einer positiven Reputation on und offline alle Kontaktpunkte des Bewerbers mit dem Unternehmen zu identifizieren und zu analysieren. Das positive Bewerbererlebnis kann dabei auf Basis der Identifizierung kritischer Kundenkontaktpunkte und gleichzeitiger Implementierung von Maßnahmen gestaltet werden.

Als Strukturierungshilfe dient ein durch den Verfasser entwickeltes Prozessmodell, welches in der Praxis auf Basis einer Fallstudie angewendet wurde. Um Erwartungen von Bewerbern nicht nur zu erfüllen, sondern zu übertreffen, gilt es zusätzlich kreative Maßnahmen zu implementieren, die auch eine zunehmende Weiterempfehlungsbereitschaft fördern. Insgesamt lässt sich hinsichtlich der Erwartungshaltung der Bewerber konstatieren, dass ein Unternehmen auch bei den jungen Akademikern der Generation Y punkten kann, wenn es sich in einem ersten Schritt zunächst auf die Einhaltung der Recruiting-Basics konzentriert.

Download auf www.researchgate.net oder

Hochschulbibliothekszentrum NRW als free pdf. unter der URL: https://ubt.opus.hbz-nrw.de/opus45-ubtr/frontdoor/deliver/index/docId/618/file/Kootz_Jochen_Dissertation_Candidate_Experience_022014.pdf

#6 Beitrag Wandel und Wirkmechanismen im Retention management

Mitarbeiterbindung im Wandel, heißt Menschen personalisiert weiterentwickeln

Die Mitarbeiterbindung (engl. Retention Management) hat sich in den letzten Jahren erheblich gewandelt, insbesondere durch den Einfluss der digitalen Transformation und der veränderten Erwartungen der Arbeitnehmer. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, ihre Strategien zur Mitarbeiterbindung anzupassen, um Fach- und Führungskräfte langfristig zu halten. Ein zentraler Aspekt ist die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, das auf Wertschätzung, Offenheit, Lernen und individueller Entwicklung basiert.

Traditionelle Ansätze zur Mitarbeiterbindung, die sich stark auf materielle Anreize und extrinsische Belohnungssysteme konzentrierten, sind nicht mehr ausreichend. Auch der berühmte Obstkorb und das Jobfahrrad locken heute keine Mitarbeiter mehr. Heutzutage legen Mitarbeiter großen Wert auf Aspekte wie Unternehmenskultur, flexible Arbeitszeiten und Möglichkeit zur Partizipation bei gleichzeitiger Schaffung von personalisierten Lernumgebungen und Möglichkeiten. Niemand steht morgens auf, um sich von der digitalen Transformation abhängen zu lassen. Die Rolle der Führungskräfte hat sich ebenfalls gewandelt: Moderne Führungskräfte müssen empathisch und kommunikativ sein, um das Vertrauen ihrer Mitarbeiter zu gewinnen und sie in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Die Gretchenfrage dreht sich nur immer wieder um die Zeit, die für menschlich-wirksame Führung zur Verfügung steht. Es vollzieht sich in einigen Branchen schneller oder eben langsamer eine Transformation der Führungskultur hin zu mehr Offenheit und Transparenz. Diese Veränderung geht einher mit einer überarbeiteten Fehler- und Lernkultur. In einem sog. idealen agilen Umfeld übernimmt die Führungskraft verstärkt Verantwortung für die Delegation an die Team-Mitglieder und fördert eine Umgebung, in der gemeinsames Lernen an erster Stelle steht, gefolgt von einer Fehlerkultur eben als Chance für Lernen und Weiterentwicklung. 

Daten und Künstliche Intelligenz (KI) spielen heute schon und zukünftig umso mehr eine entscheidende Rolle in der modernen Mitarbeiterbindungsstrategie. Unternehmen nutzen Datenanalysen (People Analytics), um die Bedürfnisse und Präferenzen besser zu verstehen und maßgeschneiderte Programme zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln. Genertaive KI kann durch maschinelles Lernen dabei unterstützen, personalisierte Karrierepfade zu erstellen und Weiterbildungsmöglichkeiten personalisiert anzubieten, die auf die individuellen Fähigkeiten, Kompetenzen, Anforderungen und Interessen der Mitarbeiter abgestimmt sind.

Die Implementierung von KI-Technologien ermöglicht es Organisationen auch im öffentlichen Sektor, effizientere Prozesse zu gestalten und die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen, wenn denn dem Tempo der Entwicklung durch sinnvolle Use Cases stattgehalten wird. Durch kontinuierliche Weiterbildung und die Förderung von Technoligiekompetenz und Digitalexpertise können Mitarbeiter besser (skill ramp up) und schneller (skill pace) auf die Herausforderungen der digitalen Transformation vorbereitet werden, was wiederum die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen stärkt.

Insgesamt zeigt sich, dass die Mitarbeiterbindung in einem ständigen Wandel begriffen ist, der durch technologische Entwicklungen und veränderte Arbeitsbedingungen geprägt ist. Unternehmen, die in die Zufriedenheit und Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren und moderne Technologien wie Datenanalysen und KI nutzen, werden langfristig erfolgreicher sein und ihre Leute unter Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und Lernverhalten halten können.

#7 Beitrag Wandel und Wirkmechanismen im Retention management

Recruiting und Mitarbeiterbindung im Rahmen eines Recruitention-Ansatzes

Wirkmechanismen und die Rolle einer menschlich-wirksamen Führung in einer durchgehend gedachten People Journey

Der Begriff „Recruitention“ vereint die Konzepte Recruiting, also Personalgewinnung und -auswahl, sowie Retention, die langfristige Bindung von Mitarbeitenden. Dieser Ansatz hebt hervor, wie eng die Gewinnung neuer Talente, ihre erfolgreiche Integration und die nachhaltige Bindung bestehender Mitarbeitender miteinander verzahnt sind. Die Grundthese lautet, dass eine langfristige Mitarbeiterbindung bereits im Recruiting-Prozess beginnt. Dies stellt sicher, dass die zeit- und kostenintensiven Maßnahmen der Personalgewinnung langfristig sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeitende von Vorteil sind.

Eine zentrale Herausforderung für Unternehmen ist die Schaffung einer authentischen Unternehmenskultur, die auf die individuellen Bedürfnisse, Erwartungen und Anforderungen der Mitarbeitenden eingeht. Laut einer Gallup-Studie aus dem Jahr 2023 empfinden nur 14 % der Beschäftigten eine starke emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber. Diese Zahl zeigt, wie dringend Unternehmen effektive Strategien zur Mitarbeiterbindung entwickeln müssen.

Verschiedene Faktoren beeinflussen die Bindung von Mitarbeitenden. Negativ wirken sich vor allem mangelnde Transparenz und Kommunikation aus, insbesondere wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, nicht gehört, eingebunden oder wertgeschätzt zu werden. Ebenso problematisch ist der Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten, da ohne Perspektiven für persönliches und berufliches Wachstum das Interesse am Unternehmen schwindet. Hinzu kommt eine unzureichende Anerkennung durch Führungskräfte, die die Motivation zusätzlich mindern kann. Positiv hingegen wirken kontinuierliches Feedback sowie eine wertschätzende Haltung gegenüber der geleisteten Arbeit. Diese Elemente sind entscheidend für die Motivation und langfristige Bindung der Mitarbeitenden.

Die Stärkung der Mitarbeiterbindung erfordert einen ganzheitlichen Ansatz, der sowohl externe Anreize wie Belohnungssysteme als auch die Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen und ein unterstützendes Führungsverhalten umfasst. Bei der Entwicklung einer Recruitention-Strategie spielen verschiedene Elemente eine zentrale Rolle. Flexible Arbeitszeiten, hybride Arbeitsmodelle und Remote-Lösungen tragen entscheidend zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei. Individuelle Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die durch klare Entwicklungspfade und regelmäßige Schulungen – insbesondere in digitalen und sozialen Kompetenzen – ergänzt werden, schaffen Perspektiven für persönliches Wachstum. Darüber hinaus ist eine authentische Unternehmenskultur essenziell, die bereits im Auswahlverfahren realistisch präsentiert wird und auch während der Integrationsphase bestand hat. Transparente Kommunikation ist ebenfalls unverzichtbar. Ein offener Dialog über Herausforderungen, Unternehmensziele und anstehende Veränderungen stärkt das Vertrauen und die Verbundenheit, sowohl während der Integration neuer Mitarbeitender als auch in ihrer weiteren Entwicklung im Unternehmen. Die frühzeitige Einbindung von Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse fördert zudem ihr Engagement und ihre Zufriedenheit.

Eine Schlüsselrolle im Recruitention-Ansatz kommt den Führungskräften zu. Sie sind nicht nur maßgeblich an der Gewinnung neuer Talente beteiligt, sondern spielen auch eine entscheidende Rolle bei deren langfristiger Bindung. Ein wirkungsvolles Führungsverhalten zeichnet sich durch eine unterstützende und wertschätzende Beziehung aus, die bereits beim ersten Kennenlernen beginnt. Vertrauen, Respekt und offene Kommunikation bilden die Basis für eine solche Führung. Gerade in Zeiten von Unsicherheit und Wandel agieren Führungskräfte als soziale Brückenbauer, die Teams zusammenbringen, Orientierung geben und als Vorbilder dienen, um auch in schwierigen Situationen Halt zu bieten.

Der Recruitention-Ansatz macht deutlich, dass Recruiting und Mitarbeiterbindung untrennbar miteinander verbunden sind. Unternehmen, die in eine positive Unternehmenskultur und wirkungsvolle Bindungsstrategien investieren, können nicht nur die Fluktuation reduzieren, sondern auch wertvolles Know-how und Erfahrung im Unternehmen sichern.

Obwohl die Grundprinzipien von Recruitention nicht neu sind, betont der Ansatz die Bedeutung einer durchlässigen HR-Strategie, die siloartige Strukturen aufbricht und eine durchgängige People Journey gestaltet, die bereits beim Recruiting beginnt.

#8 Zukunft, trends und Technologie im recruiting und im Retention management

Personalisierung im Personalmanagement heißt Differenzierung im Arbeitsmarkt als langfristig attraktiver Arbeitgeber

Das Konzept oder eher die Strategie der Personalisierung stammt aus dem Marketing und zielt darauf ab, die Nutzererfahrung auf Websites und in Apps individueller zu gestalten. Diese beruhen auf den Eigenschaften und dem Verhalten der Besucher der Webseite. Somit sollen Erwartungen der Kunden besser erfüllt werden und die Conversion-Rate gesteigert werden. Diese Strategie findet aktuell bereits im Personalmarketing Einzug und soll den Interessierten schneller auf relevante Informationen hinleiten.

Die Möglichkeit der Personalisierung im Zuge der daten- und KI gestützten Möglichkeiten im Personalmanagement und der Führung gehen über Karriere-Webseite-Tracking deutlich hinaus. So können personalisierte Inhalte und Angebote z.B. zu angebotenen Benefits und Schulungsinhalten zu einer Stärkung der Mitarbeiterbindung beitragen und zu einem besseren Mitarbeitererlebnis (Employee Experience) führen. Es ermöglicht HR-Organisationen den internen und externen "Kunden" maßgeschneiderte Angebote zu liefern, welche stärker individuelle Bedürfnisse und Anforderungen an den Arbeitsplatz, an die Führung und das Unternehmen berücksichtigen. Nicht HR weiß was richtig ist, sondern die Mitarbeiter selbst. Nur müssen wir diese erst einmal verstehen. Da kommen Daten und maschinelles Lernen ins Spiel. Durch die systematische Nutzung von Mitarbeiterdaten, externen Arbeitsmarktdaten und KI-Technologie kann das Verhalten, die Präferenzen und die Bedürfnisse der Menschen am Arbeitsplatz tiefer verstanden werden. Eine schnellere Reaktion z.B. auf sinkende Zufriedenheitswerte oder Zunahme von Fluktuation wird ermöglicht, ohne ein Excel-basiertes HR-Controlling erst einmal mit einer Auswertung zu beauftragen. Eine Personalisierungsstrategie zu erarbeiten gelingt, wenn Daten bereitstehen um ein tieferes Verständnis der Mitarbeiter über deren Fähigkeiten, Kompetenzen, Potenziale gesammelt werden können und die hierzu in der Organisation eine kulturelle Bereitschaft besteht über Daten die Führung und das Personalmanagement personalisierter zu gestalten. Es bedarf hierzu Aufklärungsarbeit und Akzeptanzgewinn gegenüber allen relevanten Stakeholdern. Grundsätzlich spielt die Personalisierung schon in der Phase der Personalgewinnung und damit in allen  Phase der People Journey eine wichtige Rolle. Im Verlauf der People Journey trägt Personalisierung dazu bei den Mitarbeiter weiter zu binden, indem diesem die richtigen Weiterentwicklungsmaßnahmen empfohlen werden, die den individuellen Lernbedürfnissen und einem angestrebten Karriereweg entsprechen. Menschen im Arbeitsleben fühlen sich individueller wahrgenommen und verstanden, welches zu einer emotionalen Bindung an die Organisation erheblich beiträgt.

Mitarbeiterbindung kann systematischer und personalisierter über das tiefere Wissen der Menschen am Arbeitsplatz gesteuert werden. Durch maßgeschneiderte Entwicklungsmaßnahmen und der Möglichkeit persönlichkeitsorientierter und situativer Ausrichtung des Führungsverhaltens kann das Engagement gesteigert werden. Durch personalisierte Führung unter menschlich-wirksamen Führungsverhalten sieht sich der Mitarbeiter individuell gesehen und gefördert, welches das Fluktuationsrisiko senken kann.

Für eine Personalisierung im HR-Management sind Daten die entscheidende Grundlage. Es gilt diese systematisch und auf Grundlage oft schon bestehender Instrumente zu erfassen. So ist die Erfassung und Analyse von Mitarbeiterdaten, Jahresgesprächen, Performance-Potential Analysen, 360 Grad Feedbacks, Performance Review Gesprächen, der Erstellung von OKR's, der Einsatz von Personal- und Potenzialdiagnostik notwendig, um individuelle Bedürfnisse und Anforderungen der Mitarbeiter zu erfassen, um daraus die richtigen Handlungen abzuleiten. Algorithmen des maschinellen Lernens unterstützen dabei personalisierte Empfehlungen für Personaleinstellungen, Onboarding-Anforderungen, Weiterentwicklungsmaßnahmen, situatives Führungsverhalten auch bei schwierigen Themen, Change-Kommunikation usw. in Echtzeit zu geben. Der jeweilige Kontext der Organisation, der Reifegrad sowie regelmäßige Surveys (z.B. NPS) geben Rückschlüsse, was Mitarbeiter konkret erleben und ob es die Erwartungen erfüllt. Außerdem ist der Kontext die Grundlage für Entwicklungs- und Engagementprogramme, die gezielter geliefert werden können. Allerdings muss der Kontext und die damit verbundenen Informationen schnell zur Verfügung stehen und kann nur so gut sein, wie es die Daten erlauben.

Personalisierung hat das enorme Potenzial ein unverzichtbares Element zukünftiger HR-Strategie zu werden, da es den handelnden Personen hilft, sich in Bezug auf die Mitarbeiterbindung von der Konkurrenz abzuheben und langfristige Mitarbeiterbeziehungen aufzubauen. Eine erfolgreiche Implementierungen erfordert dabei gute Planung und die Nutzung geeigneter Technologien auf Grundlage klar definierter Use Cases.

#9 Zukunft, trends und Technologie im recruiting und im Retention management

Mehr Fokus auf die Onboarding-Experience

Die Einarbeitungs- und Integrationsphase neuer Mitarbeiter galt lange als eher stiefmütterlich behandelt. Ist die  Onboarding Experience - sprich die positiven und negativen Erfahrungen während der ersten Wochen und Monate - doch entscheidend für den erfolgreichen Start neuer Mitarbeiter in einem Unternehmen und beeinflusst auch die Entscheidung über bleiben oder doch wieder lieber gehen. Die Onboarding-Journey - also die Reise - beginnt bereits mit der prägenden Phase der Gesprächsführung mit den Unternehmensvertretern und manifestiert sich mit der Annahme des Jobangebots. Das Ende der Reise bleibt zunächst offen und ist geprägt von dem Erleben des neuen Mitarbeiters und der unterstützenden Maßnahmen seitens des Unternehmens. Eine positive fachliche-soziale-kulturelle Onboarding-Erfahrung fördert nicht nur die langfristige Mitarbeiterbindung, sondern auch das Engagement und die Produktivität.

Wichtige Aspekte der Onboarding Experience umfassen u.a.:

• Schnelle Bereitstellung des Arbeitsvertrags: Ein zügiger Erhalt des Arbeitsvertrags gibt neuen Mitarbeitern Sicherheit und Vertrauen.
• Klare Ansprechpartner: Die Nennung konkreter Ansprechpartner aus der Personal- und Fachabteilung ist für viele neue Mitarbeiter wichtig, um Fragen schnell klären zu können.
• Integration in die Unternehmenskultur: Neue Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, sich schnell in das Team zu integrieren und die Unternehmenskultur kennenzulernen, hier wirkt eine kulturbewusste Integration, die maßgeblich durch das Team und die Führungskraft geprägt wird

.

Daten und Künstliche Intelligenz können aktuell und zukünftig den Onboarding-Prozess erheblich verbessern, indem Daten zunächst gesammelt werden und dann systematisch ausgewertet werden. Genutzt werden:

• Feedback: Automatisierte und anonyme Befragungen ermöglichen es, ehrliches Feedback von neuen Mitarbeitern zu erhalten, was zur Identifizierung von Schwachstellen im Onboarding-Prozess beiträgt, eine Nutzung von kurzen Pulse-Surveys auf Basis des Net Promotor Scores (NPS) gilt als anerkannt und aussagekräftig
• Handlungsempfehlungen: Auf Basis der gesammelten Daten können KI-gestützte Analysen durchgeführt werden, die spezifische Handlungsempfehlungen zur Optimierung eines personalisierten Onboarding-Prozesses bieten.
• Dashboards zur Überwachung: Interaktive Dashboards ermöglichen ein kontinuierliches Monitoring der positiven wie negativen Onboarding-Erfahrungen und helfen, Fortschritte zu verfolgen und Anpassungen vorzunehmen.

Warum also nicht mit einem ersten datengestützten Use Case "Onboarding Experience" starten?

Wie wichtig das Thema ist zeigen die BA- und Masterarbeitsthemen. Kleine, wie große Unternehmen haben verstanden, explizit in die Integrationsphase zu investieren und die Onboarding-Experience kontinuierlich zu verbessern. Daten sind vergleichsweise einfach zu erheben und neue Mitarbeiter, Führungskräfte sowie die bestehenden Teams werden es danken, da das Risiko minimiert wird, die langersehnte Unterstützung bereits nach 6 Monaten oder 2 Jahren zu verlieren.

#10 Zukunft, trends und Technologie im personalmanagement

KI-gestützte Potenzialanalyse als Methode für personalisiertes Recruiting und Retention Management

Der richtige Einsatz von Potenzialanalysen als Instrument im Personalmanagement unterstützt die - oft unterschätzten - nicht erkannten - noch verborgenen - personalisierten Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter zu identifizieren und zu fördern. Im Zuge einer systematischen Potenzialanalyse wird ein Gesamtprofil von Mitarbeitern erstellt, in der Regel anhand festgelegter Skalen, so dass Talente und besondere Fähigkeiten von allen Mitarbeitenden erkannt und personalisierte Maßnahmen geplant und durchgeführt werden können. Diese Evaluierung erfolgte in der Vergangenheit manuell durch Mitarbeiterjahresgespräche, Performance-Potential-Analysen, 360 Grad Feedbacks, usw. Oft gute Ansätze aber mit wenig konkreten Maßnahmen oder nachhaltiger Wirkung. Zusätzlich entstand ein hoher Zeitaufwand für Führungskräfte und Mitarbeiter.

Grundsätzlich umfasst die Potenzialanalyse fachliche Fähigkeiten, die Motivation und optimalerweise, aber nicht die Regel, Persönlichkeitsmerkmale  mit Hilfe diagnostischer Tools. Durch das individuelle Profil lässt sich die Eignung für höher qualifizierte Aufgaben und Rollen identifizieren und eine gezielte Förderung wird ermöglicht. Meine Forschung zielt hier in die Richtung mit Hilfe Künstlicher Intelligenz verschiedene Evaluierungsquellen - oft ungeordnete Datenquellen - zu nutzen, um Muster zu erkennen und die Daten so zu ordnen, dass unmittelbare Maßnahmen der Potenzialentfaltung Führungskräften vorgeschlagen werden sowie potenzielle neue Rollen zur langfristigen Bindung erkannt werden.   

Warum? Unternehmen haben neben dem hiesigen Fachkräftemangel vor allem mit hohen Kosten in der Rekrutierung zu kämpfen, nebst den eingesetzten Zeit-Ressourcen. Daher macht es mehr als Sinn sich stärker um die vorhanden Menschen am Arbeitsplatz zu kümmern. Es gilt die Potenziale innerhalb der Belegschaft zu erkennen, gezielt zu fördern und zu nutzen, hier spielt der hybride-unterstützende Einsatz von Künstlicher Intelligenz eine Rolle, um Führungskräfte in ihrer personalisierten  Entwicklung- und Bindungsarbeit zu unterstützen. Denn programmorientierte Entwicklungs- und Bindungsmaßnahmen verlieren in der Arbeitswelt 4.0, in dem individuelle Bedürfnisse von Mitarbeiten eine gewichtigere Rolle spielen, an Bedeutung. Individuell-erlebte Unterstützung und Potenzialentfaltung bieten Führungskräften die Möglichkeit ihre Mitarbeiter langfristig zu binden.

Die klare Festlegung der gemeinsamen Erwartungshaltung, offenes Feedback von Führungskraft und Mitarbeiter auch unter Nutzung alternativer Karriere-Wege machen die KI-gestützte Potenzialanalyse zukünftig zu einem wirksamen Tool der Kompetenzentwicklung. Wünschen sich doch alle Seiten einen individuell zugeschnittenen Plan zur Förderung spezifischer Fähigkeiten und Kompetenzen sowie der Erkennung und Entfaltung fachlicher und menschlicher Potenziale.

Werden fachliche und menschliche Potenziale erkannt und gefördert wirkt dies positiv auf die Mitarbeiterbindung. Leider ist dieser Wirkungsmechanismus im Retention Management (noch) ähnlich wie eine wirksame Führung, neben den bekannten externen Anreizen und Benefit-Programmen, ein unzureichend genutztes Mittel. Fühlen sich Menschen gesehen, werden Potenziale vor allem durch die direkte Führungskraft erkannt und gefördert, bindet dies den Mitarbeiter an die fördernde Führungskraft und bestenfalls an das Unternehmen.

Sind doch Perspektiven und personalisierte Entwicklungsmöglichkeiten das, was sich alle wünschen.

Verlässt ein - nicht erkannter - Potenzialträger nach zwei oder drei Jahren das Unternehmen, wandert nicht nur Know-How ab, sondern Potenzial, das noch gar keine Möglichkeiten hatte, sich zu entfalten. Daher ist der Weg weg von einer Personalauswahl singulär auf die Anforderungen der aktuellen Stelle hin zu einer stärkeren Potenzialbetrachtung maßgebend mit einem frühzeitig aufgezeigten Karriereweg.

Vorteile der Potenzialanalyse

• Mitarbeiterentwicklung: Durch die systematische Erfassung können gezielte Entwicklungsmaßnahmen, die zukünftig durch lernende KI unterstützt werden, abgeleitet werden.
• Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Fähigkeiten anerkannt und gefördert werden, sind verbundener gegenüber dem Unternehmen. Die Fluktuation nimmt ab.
• Strategische Personalplanung: Die Potenzialanalyse ermöglicht es, zukünftige Fachkräfte, Führungskräfte, Projektleiter frühzeitig zu identifizieren und auf ihre Rollen vorzubereiten und wirkt neben der Bindung auf eine gezielte Nachfolgeplanung ein.

Die Potenzialanalyse hat das Potenzial sich von einem unterschätzten zu einem wirksamen Werkzeug zu entwickeln, besonders vor dem Hintergrund der technologischen Möglichkeiten. Unternehmen können Tools nicht nur bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter einsetzen, sondern vor allem bei der Entwicklung und Bindung bestehender Mitarbeiter.

#11  Zukunft, trends und Technologie im recruiting und im Retention management

People Analytics: Eine Definition mit Chancen und Herausforderungen als datenbasierte Grundlage zur Nutzung generativer KI

People Analytics bezieht sich auf die Anwendung von Datenanalysen und statistischen Methoden im Personalwesen, um fundierte Entscheidungen über Menschen im Arbeitsleben und deren Verhalten, Kompetenzen und Potenziale zu treffen. Es umfasst die Analyse von HR-Daten in Verbindung mit anderen Unternehmensdaten, um Muster und Zusammenhänge zu erkennen, die ohne diese Analysen verborgen bleiben würden. In diesem Kontext bildet die generative KI das "aufsitzende" Potenzial, aus Daten Muster zu erkennen und Handlungsvorschläge in Echtzeit zu gestalten. Manuelle und zeitaufwendige Auswertung gehören dann der Vergangenheit an. Durch die Datenanalyse können durch das HR-Management und durch Führungskräfte datengestützte Entscheidungen getroffen werden, die das bekannte Bauchgefühl natürlich nicht gänzlich ersetzen, aber zumindest neutralisieren kann.

Chancen von People Analytics

• Bessere und vor allem schnellere Entscheidungen: People Analytics unterstützt Unternehmen dabei, Entscheidungen auf einer fundierten Datenbasis zu treffen, was zu höherer Entscheidungssicherheit führen kann.
• Strategische HR-Entwicklung: Das HR-Management kann sich von einer operativen zu einer strategischen Rolle entwickeln, indem sie datenbasierte Handlungsmaßnahmen ableitet und dadurch Chancen erhöht werden auf Basis eines Business Case Budgets zu erhalten.
• Optimierung von Talentmanagement und Recruiting: Durch die Analyse von Mitarbeiterdaten können Unternehmen gezielt Talente identifizieren und fördern, was besonders in Zeiten des Fachkräftemangels von Vorteil ist.
• Zukunftsorientierte Ausrichtung: Predictive Analytics ermöglicht es, zukünftige Entwicklungen frühzeitig zu erkennen und proaktive Maßnahmen zu ergreifen, die durch die Möglichkeit der KI im Sinne eines maschinellen Lernens verstärkt werden und in Echtzeit Vorschläge generieren können.
• Verbesserung der Employee Experience: Durch die Analyse von Mitarbeiterfeedback, z.B. auf Basis regelmäßiger Pulse Surveys (NPS basiert) können Unternehmen die Zufriedenheit, das Engagement und damit die Bindung der Mitarbeiter steigern.

Herausforderungen von People Analytics

1. Datenschutz: Die Erhebung und Analyse personenbezogener Daten muss immer unter Berücksichtigung der Datenschutzbestimmungen erfolgen, was eine Herausforderung darstellen kann. Bei frühzeitiger Kommunikation und Einbindung der relevanten Stakeholder ist es jedoch möglich die Implementierung auf Basis eines realistischen Use Case transparent zu gestalten.
2. Dehumanisierung: Es besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter als bloße Datenpunkte betrachtet werden, was die menschliche Komponente im Personalmanagement gefährden kann. Dies ist durch die handelnden Akteure mit einem menschlich-wirksamen Mindset zu neutralisieren. Jedoch kommt es auf die Zielsetzung an: Nicht der Daten wegen erheben und dann sind Daten im System, sondern immer mit dem klaren Zielbild Vorteile für die Mitarbeiter selbst und für die Organisation zu realisieren. Die Zielsetzung der Verwendung von Daten sollte immer klar, transparent und eindeutig kommuniziert werden.
3. Mangel an Ressourcen und Know-how: Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, die notwendigen Ressourcen und das Fachwissen für die Implementierung von People Analytics bereitzustellen, hierzu unterstützt eine zunehmend digitale, daten- und methodenorientierte Hochschulausbildung im Personalmanagement für den akademischen Nachwuchs in der Wirtschaft und den öffentlichen Verwaltungen.
4. Widerstand gegen Veränderungen: Die Einführung von People Analytics kann auf Widerstand innerhalb der Organisation stoßen, insbesondere wenn Mitarbeiter Bedenken hinsichtlich ihrer personenbezogenen Daten haben. Ein wirksames Change-Management ist unerlässlich und wird im Zuge der Nutzung generativer KI, die auf den Daten aufbauen, noch entscheidender.

HR-Abteilungen, die People Analytics einführen und nutzen wollen, sollten sich immer auf die Zielsetzung und auf das konkrete Anwendungsgebiet fokussieren. Ein Pilotprojekt z.B. im Recruiting kann helfen erste Erfahrungen zu sammeln und Analytics nicht als statistisches HR Controlling mit neuem Namen zu sehen. WeIterhin sollten die Stufen der Auswertungstiefe definiert werden und überhaupt identifiziert werden, ŵelche Daten erhoben werden können. Hier unterstützt ein einheitliches Verständnis aller Anwender über die Definition von Daten (KPI's) als eine gemeinsame Sprache über Bedeutung und Aussagekraft. Ein nicht zu vernachlässigender Faktor ist die Bedeutung des Datenschutzes und der Mitbestimmung. Bei jeder Einführung von People Analytics und der grundlegenden Verwendung von personenbezogenen Daten ist der Betriebsrat- wenn vorhanden - zwingend zu beteiligen und das in einem frühen Planungsstadium. Zielsetzung, konkrete Verwendung von Daten und der Zweck sollten frühzeitig mitgeteilt und aktiv besprochen werden. Weit wichtiger ist jedoch die kommunikative Begleitung  welchen Nutzen die Mitarbeiter aus der dynamischen Analyse von Daten haben. Der Use Case sollte klar und transparent kommuniziert und die Stakeholder kontinuierlich involviert werden. Dies wird zukünftig unter Einbezug von KI zur Datenanalyse noch wichtiger.

Insgesamt bietet People Analytics zahlreiche Chancen zur Verbesserung und Transparenz des Personalmanagements und bildet erst die Grundlage für die Nutzung generativer KI, bringt jedoch auch Herausforderungen mit sich, die es im Zuge eines Change-Managements und menschlich-wirksamer Implementierung zu bewältigen gilt.

#12 Zukunft, trends und Technologie im recruiting und im Retention management

Über Use Cases zur Anwendung von KI im Personalmanagement

Disruptive Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft bringen in immer kürzeren Abständen neue digitale Trends mit sich, die nicht nur das Business vorantreiben, sondern auch enormes Potenzial für das Personalmanagement birgt. Unternehmen, die mithilfe kollaborativer Arbeitsweisen und dem Aufbau neuer Kompetenzen das notwendige digitale Skill- und Mindset ihrer Mitarbeiter schaffen werden einen Wettbewerbsvorteil erfahren. Mit mehr Zeit für menschlich-wirksame Führung, einer offenen Feedbackkultur und adaptiven Jobrollen erreichen Unternehmen die Bindung ihrer Mitarbeiter und die Veränderungsbereitschaft, sich konstruktiv mit den Optionen neuer Technologien vertraut zu machen. Eine wesentliche technische Herausforderung besteht aktuell darin bereits vorhandene Tools und Ressourcen effizient miteinander zu verknüpfen, den Nutzen und den Outcome digitaler Tools individualisiert (personalisiert) zu gestalten. Künstliche Intelligenz umfasst insgesamt eine Vielzahl von Technologien und Konzepten, die im Bereich des Personalmanagements und der Mitarbeiterführung Anwendung finden (können). Während eine schwache KI - wie Chat-Bots der ersten Generation - bereits weit verbreitet sind, sind starke und superintelligente KI derzeit noch Gegenstand von Forschung und spekuliativem Charakter. Im Rahmen meiner langfristigen Forschung zur digitalen Zukunft der Arbeit gehört die KI der Superlative jedoch klar zum Interessensbereich.

Bevor Use Cases erläutert werden hier eine kurze Zusammenfassung über die wichtigsten Begrifflichkeiten und Arten der Künstlichen Intelligenz:

• Künstliche Intelligenz (KI) - Artificial Intelligence (AI) ist die Fähigkeit von Maschinen, menschenähnliche Intelligenzleistungen zu erbringen, wie Lernen, Problemlösen, Wahrnehmung und Sprachverstehen
• Maschinelles Lernen - Machine Learning (ML) gilt als ein Teilbereich der KI, der es Systemen ermöglicht, aus Daten zu lernen und Muster zu erkennen, ohne explizite Programmierung
• Deep Learning (DL) ist eine spezialisierte Form des maschinellen Lernens, die auf künstlichen neuronalen Netzen basiert und für komplexe Aufgaben wie Bild- und Sprachverarbeitung verwendet wird
• Natürliche Sprachverarbeitung - Natural Language Processing (NLP) gilt als ein weiterer Bereich der KI, der sich mit der Interaktion zwischen Computern und Menschen durch natürliche Sprache befasst, einschließlich einer Text- und Sprachverarbeitung
• Augmented Reality (AR) beschreit eine Technologie, die digitale Informationen und Elemente in die reale Welt integriert, diese überlagert computergenerierte Inhalte, wie Texte, Bilder oder 3D-Modelle in Echtzeit auf die Sicht der physischen Umgebung des Users, AR wird über Geräte wie Smartphones oder AR-Brillen abgebildet
• Virtual Reality (VR) ist eine immersive Technologie, die eine vollständig computergenerierte Umgebung schafft, in die User eintauchen können, gewährleistet durch spezielle VR-Headsets oder Brillen, bei der der User in eine simulierte Welt versetzt wird, die visuelle, akustische und haptische (noch selten möglich) Erlebnisse bietet, VR wird u.a. für Simulationen oder Trainingsanwendungen verwendet und ist daher interessanter Gegenstand der Forschung zur Nutzung im Personalmanagement und der Führung, insbesondere zur Simulation von Change-Kommunikation

Zu den Arten der KI zählen sog. schwache KI als Systeme, die auf spezifische Aufgaben trainiert sind, wie beispielsweise Sprachassistenten, eine starke KI beschreibt hypothetische Systeme, die fähig sind, jede Art von intellektuellen Aufgaben zu erfüllen, die ein Mensch ebenfalls erfüllen kann. Diese Form der KI existiert aktuell jedoch noch nicht, genau so wie die superintelligente Künstliche Intelligenz, die die kognitiven Skills des Menschen in allen Bereichen übertreffen würde - eher spekulativ in Richtung digitaler Zukunft der Arbeit, aber dennoch Gegenstand einer langfristig ausgerichteten Forschungsarbeit.

Nachstehend erfährst Du nun mehr über aktuell bereits verfügbare KI-Tools, die als Use Cases im Personalmanagement zur Anwendung kommen können sowie Potenziale weiterführender Möglichkeiten in der digitalen Arbeitswelt der Zukunft:

Recruiting

• Chatbots der ersten und zweiten Generation für die Kommunikation mit Bewerbern, automatisierte Systeme, die Fragen beantworten können und erste Pre-Interviews für standardisierte Fragestellungen führen können
• KI-gestützte Lebenslaufanalyse, die bereits in ATS Systemen (Bewerbermanagement-Software) eingebettet werden und Bewerbungsunterlagen analysieren

Mitarbeiterengagement und -Feedback

• Pulse-Surveys: KI-gestützte Systeme, die regelmäßig Feedback von Mitarbeitern in Echtzeit erheben und analysieren
• Tools, die Stimmungen und Emotionen der Mitarbeiter durch Text- oder Sprachanalyse bewerten

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten

• Kompetenzbedarfe frühzeitig analysieren und Nutzung personalisierter Empfehlungen für Learning & Development als Tools, die Schulungsinhalte auf Basis des individuellen Lernverhaltens und der definierten Entwicklungsziele vorschlagen
• Virtuelle Mentoren: KI-Systeme in Form von assistierenden Chat Bots die Mitarbeitern helfen können, Entscheidungen zu treffen und digitale Fähigkeiten zu entwickeln

Performance-Management

• KI-gestützte Leistungsevaluierung sind Tools, die Performance aber auch Potenzial objektiv bewerten und Entwicklungsmaßnahmen vorschlagen
• OKR`s: Tools, die Fortschritte bei persönlichen und Teamzielen z.B. auf Basis von Objective Key Results monitoren

Personalanalyse

• Predictive Analytics: Tools zur Vorhersage von Mitarbeiterfluktuation, Personalbedarf und Bindungsstrategien

AI Potenzial

Erweiterte Datenanalysen

• Integration von Mitarbeiterdaten aus verschiedenen Datenquellen, Evaluierungen und in Unternehmen bereits eingesetzter Personalmanagement-Software
• zukünftige Tools ermöglichen es, umfassendere Datenanalysen vorzunehmen, um Trends und Prognosen im Mitarbeiterverhalten, der Mitarbeiterzufriedenheit und des Retention Managements tiefer zu verstehen
• Je mehr Organisationen über die eigene Zielgruppe der Mitarbeiter und potentieller Zielgruppen im externen Arbeitsmarkt wissen, umso besser können sie auf sich ändernde Erwartungen reagieren und sich vom Wettbewerb abheben --> Analysetools können helfen arbeitsmarktrelevante Daten sowie interne Daten zu verarbeiten, um das Verhalten, die Bedürfnisse und Anforderungen der (potenziellen) Mitarbeiter besser und tiefer zu verstehen sowie individuelle Maßnahmen wie personalisierte Landingpages oder Empfehlungen im externen und internen Personalmarketing effizienter zu nutzen sowie eine konsistente Kommunikation zu gewährleisten
  

Automatisierte Onboarding-Prozesse

• KI-gestützte Onboarding-Programme: Tools, die den Onboarding-Prozess personalisierter vorhersagen durch automatisierte Trainings und interaktiven Lernmodulen sowie den individuellen Integrationsprozess hinsichtlich personalisierter Führung begleiten

Menschlich-wirksame und personalisierte Mitarbeiterführung

• KI-Tools zur Verbesserung einer personalisierten und menschlich-wirksamen Führung, zukünftige Entwicklungen könnten Führungskräften helfen, ihr situatives Führungsverhalten vor allem in anspruchsvollen Change-Prozessen zu verbessern und individueller auf Mitarbeiterbedürfnisse einzugehen

Zusammengefasst wird deutlich, wie viel Potenzial das HR-Management und Leadership aus technologischen Möglichkeiten schöpfen kann. KI-Tools bringen zeitliche Ressourcen zurück, verstehen dabei gleichzeitig, wie das Unternehmen funktioniert, kann Empfehlungen in Echtzeit abgeben und lernt dabei aus jeder bereits getroffenen Entscheidung.

Im März 25 erscheint ein Whitepaper in Zusammenarbeit mit meinen Studierenden im Abschlussjahrgang zum Thema AI-Use Cases im Personalmanagement unter Evaluierung KI-basierter Anwendungen - konkrete Tools am Markt.

#13  Leadership 4.0 - führen in Zeiten des digitalen Wandels

Die Bedeutung von Leadership 4.0 und neuer Ansätze in der digitalen Führungskräfteentwicklung

In der heutigen, von Digitalisierung und globaler Vernetzung geprägten Arbeitswelt, gewinnt das Konzept des Leadership 4.0 zunehmend an Bedeutung. Dieser Begriff steht für eine "neue" - oder eher für eine adaptive und situative - Art der Führung, die sich an den Herausforderungen und Anforderungen der digitalen Transformation orientiert. Die Veränderungen in der Industrie und der Arbeitswelt erfordern eine Adaption der Führungsstile, um den personalisierten (individuellen) Bedürfnissen der Mitarbeiter sowie den dynamischen Marktbedingungen gerecht zu werden. Daher gibt es nicht den einen Führungsstil, sondern Führung ist kontextuell ausgerichtet an der jeweiligen Organisationssituation und personalisiert, im Sinne der Berücksichtigung der einzelnen Menschen im Team. Dazu bedarf es auf allen Führungsebenen ein gemeinsam geteiltes Verständnis darüber, wie in Zeiten des Wandels und der Unsicherheit, menschlich-wirksames Führungsverhalten und personalisiertes Führungserleben den Teams Orientierung und Stabilität bieten kann.

Leadership 4.0 ist ein wissenschaftlich-empirisches Anwendungskonzept, das die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen von Führungskräften im digitalen Zeitalter definiert. Es zielt darauf ab, Mitarbeiter, Kunden und Nutzer in den Mittelpunkt der Betrachtung zu stellen und in digitale Strukturen einzubeziehen. Ermöglicht wird dadurch eine stärkere Vernetzung, Adaptionsfähigkeit und Flexibilität. Die Führungskraft wird nicht mehr als Command & Control (Manager) gesehen, sondern als proaktiver Change-Manager, der Veränderungen aktiv gestaltet und die Mitarbeiter in den Prozess einbindet (Leadership).

Zentrale Merkmale von Leadership 4.0 sind vor allem Partizipation: Führungskräfte ermöglichen relevante Entscheidungen gemeinsam mit dem Team zu treffen. Dies fördert nicht nur die Motivation, sondern auch die wichtige Bindung an das Unternehmen. Eine bedürfnisgerechte Arbeitsgestaltung, heißt die Gestaltung von Arbeitsplätzen, die sowohl räumliche als auch zeitliche Flexibilität bieten. Homeoffice, mobile Arbeitsmodelle und hybrid-work sind Beispiele für diese Anpassungen.

Individuelle - personalisierte Mitarbeiterentwicklung - steht für Leader im Sinne der Arbeitswelt 4.0 im Fokus. Leader unterstützen die persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter durch kontinuierliches Feedback und agieren in ihrem Verhalten wertschätzend, offen und respektvoll. Dies stärkt nicht nur die Verbundenheit sondern fördert das Engagement der Teams.

Kollaboration Face to Face oder/mit virtueller ortsungebundener Zusammenarbeit stellt eine nicht zu unterschätzende Herausforderung für Führungskräfte dar. Daher wird in der Arbeitswelt 4.0 besonders die Förderung der Zusammenarbeit und Kommunikation innerhalb und zwischen Teams - intra- und interorganisational - immer wichtiger. Dabei werden Verantwortlichkeiten auf das Team übertragen.

Führungskompetenz: Eine Führungskraft muss aktuell und zukünftig über Digitalkompetenz verfügen, um die technologischen Anforderungen der modernen Arbeitswelt zu verstehen und aktiv mit dem Team im Sinne eines hybriden Kollaborationsmodell zu nutzen. So kann bereits heute die KI im Lernen unterstützen und helfen Ideen schneller zu vertiefen. Die Offenheit gegenüber technologischer Innovation ist der erste Schritt, um die eigenen Leute von der sinnvollen Anwendung auf Basis realistischer Anforderungen zu ermutigen. Selbst wenn es im ersten Schritt "nur" die Anwendung der ChatGPT Technologie ist.

Durch das digitale role-model der Führungskraft wird ein innovatives und technologisch-offenes Arbeitsklima geschaffen. In diesem Lern- und Entwicklungsumfeld werden Fehler als Lernchance betrachtet. Potenziale sinnvoller KI-gestützter Use Cases haben die Chance und den Platz als hybrider Partner des Teams verstanden zu werden und nicht als konkurrierendes Wegrationalisierungselement.

Die digitale Transformation stellt Unternehmen vor neue aber spannende Herausforderungen mit viel Potenzial. Man stelle sich nur vor, wie kontinuierlich Routineaufgaben minimiert werden und für Führungskräfte endlich mehr Zeit für menschlich-wirksame Führung entsteht. Dann liegt es an jedem Einzelnen das eigene Führungsverhalten kritisch zu hinterfragen und ggf. wenn nicht schon erlebbar an die neuen Möglichkeiten anzupassen. Das technologische Potenzial ist schon da und entwickelt sich weiter. Leadership 4.0 bietet einen konzeptionellen Verständnisrahmen, um diese Herausforderungen anzugehen und die Mitarbeiter proaktiv in den Veränderungsprozess zu involvieren. Diese Aufgabe darf nicht an HR oder ggf. eine Change-Abteilung delegiert werden, sondern ist die Pflicht der Führungskraft. Organisationen aller Branchen sowie öffentliche Verwaltungen sollten beginnen oder noch verstärken, in die Entwicklung ihrer Führungskräfte zu investieren und diese neuen Ansätze umzusetzen. Damit langfristig Wettbewerbsfähigkeit gesichert wird. Personalisiertes Lernen (Learning-on-demand) und Leadership 4.0 im Sinne einer veränderungsmotivierenden Führung trägt heute und zukünftig maßgeblich zur Zufriedenheit sowie zur Bindung der Menschen in der Arbeitswelt bei.

Folgende Möglichkeiten der Führungskräfteentwicklung bestehen bereits und werden aktuell in der anwendungsorientierten Forschung durch neue technologische Möglichkeiten erweitert: Coaching, Mentoring, 360 Grad Feedback, Assessment Center, Erfahrungslernen, Aktionslernen, BMT, selbstorganisiertes Lernen, 70 - 20 - 10 Modell.

Neuere Formen der FK-Entwicklung beschäftigen sich mit der Möglichkeit der Virtual-Reality-Technologie (VR), um auf Basis der immersiven Technologie Räume zu entwickeln, in denen auf Basis eines virtuellen Rollenspiels z.B. schwierige Gesprächssituationen mit Mitarbeitern simuliert werden. Durch virtuell-erlebbare Entwicklungsmaßnahmen können Führungskräfte ihre Fähigkeiten zur Selbstführung und Selbstreflexion ausbauen, um in verändernden Umfeld handlungsfähig zu bleiben. Digitale Entwicklungsmaßnahmen haben das Potenzial auf den individuellen, heißt personalisierten Entwicklungsstand zu referenzieren und damit auf spezifische Anforderungen einzugehen. Führungskräfteentwicklung bewegt sich weg von "Gießkannen-Seminar-Programme" für Alle, hinzu der Berücksichtigung der einzelnen Person, den personalisierten Entwicklungszielen sowie aktueller Anforderungen gemäß der Organisationssituation. Weitere Informationen zu dieser Forschung können aktuell noch nicht veröffentlicht werden. Als konzeptionelle und theoretische Grundlage dieser Simulationsverfahren dient das bereits bekannte Entwicklungskonzept Science-Fiction. Diese Methode basiert auf der Auseinandersetzung mit fiktiven oft dystopischen Zukunftsszenarien. Ermöglicht wird die Nutzung menschlich-imaginativer Kraft durch narrative Möglichkeiten des Science-Fiction-Genres. Damit können Führungskräfte auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet werden. Um diese Zukunftsszenarien noch erlebbarer zu gestalten, dient VR als geeignete Technologie. Eine wissenschaftlich-empirische Untersuchung im Rahmen einer Masterarbeit befindet sich aktuell im Abschluss.

#14 Zukunft, trends und Technologie im recruiting / Talent Acquisition Management

Data, Diagnostics, KI und die weitergedachte Rolle der Recruiter / Talent Acquisition Manager in der durchgehenden People Journey

Innerhalb einer Dekade hat die Digitalisierung auch in in der HR-Welt Fuß gefast und hat das Talent Acquisition Management nachhaltig verändert. Die Basis wurde geschaffen für eine deutlich höhere zur Verfügung stehende Menge und Varianz an Daten, die Organisationen helfen Entscheidungsprozesse zu unterstützen, Prozesse zu automatisieren und Informationen so zu generieren, dass diese bestmöglich auch über das Recruiting hinaus, gelungene Onboarding- und Entwicklungsmaßnahmen unterstützen. Umso besser wir die Menschen von Beginn der People Journey an verstehen, umso besser gelingt Integration, Wachstum und Bindung. Dabei spielen aber nicht nur KPI's im Sinne eines data-driven Recruiting mit "schönen Dashboards" eine Rolle sondern der Einsatz von KI-gestützter Tools sowie diagnostischer, schlanker, valider Instrumente. Mit dem Ziel, neben dem berühmten Bauchgefühl (intuitiv) methodischere Job Interviews zu führen unter Einbezug datengestützter Entscheidungen in der Personalauswahl.

Weiterhin hilft uns die Diagnostik Vorschläge zu generieren, wie ein neuer Mitarbeitender in die Organisation integriert werden kann und eine Potenzialentfaltung im Sinne einer Weiterentwicklung in der Organisation möglich ist. Als Experte für strategisches Recruiting, CX, daten/diagnostikgestützter Personalauswahl und Potenzialanalyse beschäftige ich mich im Rahmen meiner Professur mit dem Schwerpunktthema Personalgewinnung, der People Journey, Trends im Recruiting, zukunftsfähiger, schlanker und akzeptierter Auswahlverfahren, sinnvoller Verwendung von KI, der Potentialerkennung sowie der Integration von neuen Mitarbeitenden mit positiver Wirkung auf die Mitarbeitenden-Bindung. Zielsetzung ist wirksame, verstehbare und machbare Modelle, Methoden, Ansätze sowie analytisch-diagnostisches Verständnis für Menschen im Studium und in der Praxis zu fördern.

Ein strategisches Recruiting berücksichtigt nicht nur prozessuale und kommunikative Aspekte, sondern im stärkeren Maße empirische Daten zu gesellschaftlichen Trends, Entwicklungen in der Arbeitswelt (New Work), generationalen, kulturellen und bedürfnisorientierten Parameter mit Auswirkungen auf die Attraktivität als Arbeitgeber und der Gestaltung von Elementen der Personalauswahl-, Integration- und Bindung.

Die Zukunft im Recruitings liegt im silohaften Abbau von funktionaler Verantwortung, der Förderung eines Denken und Handeln im Sinne einer durchgehenden People Journey, dem Einsatz informativer, kommunikativer, prozesshafter und eben sinnvoller KI-Unterstützung.

Recruiter sind "nicht nur Recruiter", sondern methodisch gut ausgebildete, daten-affine und beziehungsorientierte Experten mit einer hohen integrativen Wirkung, um Potentiale während der Auswahlphase früh zu erkennen und als Berater im Onboarding sowie hinsichtlich Maßnahmen der tatsächlichen Potenzialfreisetzung für eine zielgerichtete, erfolgreiche Integration wirksam zu werden und damit einen deutlichen Mehrwert stiften. 

Die durchgehend positive Erfahrung bei Menschen vor allem im Sinne einer Potenzialfreisetzung- und Nutzung am Arbeitsplatz fördert die Zufriedenheit, die intrinsische Motivation mit gleichzeitigem Effekt einer hohen Retention-Wirkung. KI unterstützt zukünftig datengestützt und virtuell-kommunikativ-informierend die Prozesse, ersetzt aber langfristig nicht die menschlich-integrative Wirkung von Recruitern mit wertestiftenden, weitergedachten Aufgaben. 

Durch den stetigen Wandel, den beschriebenen, wertetreibenden Effekten eines weitergedachten Recruitings im Sinne einer durchgehenden und potenzialorientierten People Journey, der damit einhergehenden Bedeutung für Unternehmen sowie einer notwendigen methodischen, daten-affinen Professionalisierung ist eine stärkere interdisziplinäre, wissenschaftlich-empirische Herangehensweise, Forschung und Lehre notwendig geworden. Es ist das Anliegen diese Lücke zu füllen und dabei die Anwendbarkeit in der Praxis zu forcieren.

Praktisches Ziel ist es interne und externe Recruiter sowie Hiring Manager noch wirksamer werden zu lassen, den Wertbeitrag des Recruitings für Organisationen integrativ zu erhöhen und (oft) verborgene menschliche Potenziale in Interviews sichtbar werden zu lassen. Recruiter werden qualifiziert als Onboarding- & Potenzial Berater für erfolgreiche Integrationen. Unterstützt wird das Onboarding durch KI, insbesondere in der Generierung von Daten und der informativ-kommunikativen Prozessunterstützung. Für mehr Engagement, gute Erfahrungen, bessere sozial-kulturelle Integration von neuen Mitarbeitenden besonders vor dem Hintergrund der abnehmenden Zugehörigkeit zu Organisationen und damit der Verbesserung der Produktivität in Verbindung mit Potentialentfaltung als elementares Bindungsinstrument und der Motivationsförderung der Menschen in der digitalen Arbeitswelt 4.0.

#15  change experience management

Change Motivational Leadership: eine "einfache Methode" ist die  motivierende Gesprächsführung (MG)

Die Motivierende Gesprächsführung (MG) entstammt aus der Psychologie, speziell aus der Weiterentwicklung psychotherapeutischer Intervention. Als klientenzentrierter Ansatz, der ursprünglich begründet wurde von Carl Rogers in den USA, zielt die Motivierende Gesprächsführung auf die intrinsische Motivation zur Verhaltensänderung. Daher ist dieser interdisziplinäre Ansatz in generellen zwischenmenschlichen Settings anwendbar und damit auch sehr gut in der Personalführung.

Die Methode, die vergleichsweise "schnell und einfach" zu erlernen ist, hilft Führungskräften Mitarbeiter für Veränderung zu motivieren ohne Druck auszuüben. Es geht um eine Veränderungsbegleitung anstelle eines prozesshaften Denken und Handelns. Dazu agiert eine Führungskraft mit Absichtslosigkeit, das heißt in der Anfangsphase geht es nur darum, Informationen erst einmal zu vermitteln und damit das Problembewusstsein aus Sicht der Mitarbeiter zu schärfen. auszuüben. Dieses bewusst "rein" informierende Verhalten öffnet einen Raum für offenere Gespräche und ermöglicht es den Teams ihre eigenen Gedanken und Emotionen zu äußern, ohne Wertung oder Sorge vor Konsequenzen.

Im nächsten Schritt erfolgt eine Absichtsdefinition: Hier wird die Ambivalenz der Mitarbeiter bewusst thematisiert und angesprochen. Führungskräfte arbeiten die Vor- und Nachteile des aktuellen Verhaltens und des gewünschten Verhaltens heraus, um die Entscheidungsfindung zu unterstützen. Nun folgt die Vorbereitung. In dieser Phase wird ein konkretes Ziel gemeinsam definiert und ein konkreter Aktionsplan entwickelt. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter sich in der Lage fühlen, die notwendigen Schritte zur Veränderung auch unternehmen zu können. Dies schafft Orientierung und sollte immer in kurzer Zeit erste gemeinsame Erfolgserlebnisse ermöglichen.

Change Motivational Leadership ist kein Führungsstil, sondern stellt die aktuell und zukünftige Rolle der Führungskräfte als Change-Begleiter & Enabler heraus. Ziel ist es pragmatisch-anwendungsorientierte Methoden für Führungskräfte in der Praxis zur Verfügung zu stellen, die "einfach zu erlernen aber wirksam sind". Dazu hilft es auf Basis diagnostischer Daten die individuellen Motivatoren und Persönlichkeitstypen der Mitarbeiter zu verstehen, um personalisiertes Veränderungsverhalten prognostisch zu ermitteln, um sich auf Reaktionen bereits im Vorfeld vor der ersten Change-Kommunikation zu entwickeln. Denn Menschen reagieren sehr unterschiedlich auf Change-Kommunikation.

Der Umgang mit Widerständen bringt selbst erfahrene Führungskräfte an ihre Grenzen. Widerstände sind aber menschlich und normal, sollten aber auf keinen Fall "bekämpft" werden, denn Druck erzeugt Gegendruck. Widerstände sollen im Vorfeld simulierend verstanden werden, um in Echtzeit funktional auf Sorgen, Bedenken und Ängste eingehen zu können. Nicht die fachliche Notwendigkeit sollte in dieser Phase im Sinne eines prozesshaften Ansatzes des Change-Managements im Vordergrund stehen, sondern der emotionale Part der menschlichen Reaktionen und Verhaltensweisen. Mit motivierender Gesprächsführung als Methode entsteht ein Rahmen um diese wichtige Komponente bewusst zu steuern und positiv erlebend zu gestalten. Führungskräfte gilt es zu unterstützen und nicht in schwierigen und anspruchsvollen Situation sich selbst und den Teams zu überlassen.

Durch eine change-motivierende Haltung und Gesprächsführung wird eine positive Verstärkung ermöglicht. Eine transparente Kommunikation und das individuelle Angebot von Handlungsmöglichkeiten werden positiv erlebend von den Teams wahrgenommen. Ein auch im Alltag zu nutzender Aspekt ist der sog. Change Talk. Führungskräfte sollten aktiv zuhören und dabei bewusst auf selbstmotivierende Aussagen der Mitarbeiter achten, diese erkennen und verstärken. Dies geschieht durch offene Fragen und das Anregen von gemeinsamer Reflexion über Ziele und Werte.

Die Anwendung der Motivierenden Gesprächsführung in der Personalführung kann die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter erheblich steigern. Durch das Verständnis der individuellen Motivatoren und die Schaffung eines supportiven Umfelds können Führungskräfte dazu beitragen, dass Teams eine positive Change Experience erfahren, Stabilität beibehalten wird und darüber hinaus positiv gestärkt, gemeinsam, die neuen Ziele erreichen.

#16  AI use Cases

Einstieg in die KI Welt durch die Implementierung von Chat-Bots im Personalmanagement - die Change Experience entscheidet

In der digitalen Arbeitswelt 4.0 gewinnen Chat-Bots auch im Personalmanagement an Bedeutung. Bieten Chat-Bots doch eine gute Möglichkeit, die zeitraubenden administrativen Aufgaben und standardisierten Anfragen zu automatisieren, die Kommunikation zu den "externen und internen Kunden" zu beschleunigen und damit die Mitarbeiterzufriedenheit bei den HRM-Basics zu steigern. Es bleibt mehr Zeit für die menschlich-wirksamen Tätigkeiten und für die Umsetzung wichtiger Maßnahmen aus der HR-Strategie.

Chat-Bots finden ihren Weg in verschiedene Bereichen des Employee Lifecycle, darunter die Kommunikation im Recruiting, der Unterstützung neuer Mitarbeiter im Onboarding, der Beantwortung von vielfältigen aber oft wiederholenden Fragen, die an das Operations gerichtet werden sowie zur Unterstützung im personalisierten Lernen (nicht abschließend).

Die Implementierung eines Chat-Bots erfolgt im HR-Bereich - wie in der Kundenkommunikation oder im Marketing - in mehreren Schritten, die sich mit einem systematischen Change-Management-Prozess gestalten lassen:

Alles beginnt mit der Zieldefinition, ...

Klare und eindeutig formulierte Ziele müssen festgelegt werden. Hier hilft es von Beginn an mit allen relevanten Stakeholdern ein sog. Shared Mental Model festzulegen. Einfach gesprochen: Es wird eine gemeinsame "Sprache" über die Zielsetzung sowie ein gemeinsames Verständnis über den konkreten Nutzen des KI-Chat-Bots definiert. Auch verwendete Begrifflichkeiten werden einheitlich definiert, so dass Anforderer, IT, Management, Betriebsrat - sprich alle wichtigen Stakeholder - einen gleichen Nenner des Verständnisses haben. Dazu gehört natürlich immer ein Use Case, welcher das Anwenderproblem definiert, welches es mit der Einführung des Chat-Bots zu lösen gilt.

Die Stakeholder...

... werden von Beginn an eng in Planung, technischer Umsetzung, Testing und Roll-Out eingebunden. In einer Pilotphase ermöglicht ein Testlauf auch bewusst unter Beteiligung kritischer potentieller Anwender die  Funktionalität und Nutzerakzeptanz zu überprüfen. Anpassungen werden iterativ vorgenommen, bevor der Chat-Bot vollständig implementiert wird und live geht.

Nichts ist wichtiger, ...

... als die Menschen, die eine neue Technologie anwenden sollen. Durch Schulung und Support werden Führungskräfte und Mitarbeiter nicht nur in der Anwendung geschult, sondern bekommen aktiv alle relevanten Informationen über datenschutzrechtliche und arbeitsrechtsrelevante Aspekte von Experten mitgeteilt. Das schafft Transparenz und Vertrauen. Zudem muss ein Support aus HR & IT-Mitarbeitern gewährleistet werden. Regelmäßiges Feedback von Usern werden eingeholt, um iterativ die Leistung des Chat-Bots zu verbessern.

Für die erfolgreiche Implementierung ...

... unter Nutzung eines Shared Mental Models gehört zusätzlich die Datenqualität. Der Chat-Bot muss mit präzisen und aktuellen Informationen "gefüttert" werden, um qualitative Antworten zu liefern. Die User Experience ist elementar für die Akzeptanz, dazu gehört eine intuitive und benutzerfreundliche Schnittstelle.

Chat-Bots sind kein Projekt, ...

... welches beim Roll-out sein Ende findet. Nein, es gilt diesen dauerhaft und regelmäßig zu aktualisieren und zu verbessern. Damit wird sichergestellt, dass der KI Chat-Bot den sich ändernden Anforderungen des Unternehmens gerecht wird, dazu gehört auch die Erweiterung um maschinelles Lernen.

Aktuell arbeite ich in einem Projekt zur Erstellung eines Uses Cases und einer technischen Umsetzung eines Chat-Bots. Für Fragen rund um das Thema sowie zur Gestaltung der Change-Experience im Rahmen der Einführung neuer Technologie stehe ich jederzeit zur Verfügung. Einfach melden.